国产91精品在线观看,国产精品ⅴa无码一区二区,日韩精品中文字幕一区二区久久

五管齊下，提升員工薪酬滿意度

2018/11/7 18:16:31

　薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)核心功能，也是很難做好的一項(xiàng)工作。據(jù)國(guó)內(nèi)某人力資源招聘機(jī)構(gòu)2009年全國(guó)薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果來(lái)看，只有5%的被調(diào)查人員對(duì)自己的薪酬感到非常滿意，近40%的人員給自己的薪酬打了中評(píng)。這個(gè)調(diào)查結(jié)果與筆者的經(jīng)驗(yàn)也基本吻合：筆者參與過(guò)的數(shù)十個(gè)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，大部分單位，員工對(duì)薪酬滿意度的評(píng)價(jià)是接近50%，也就是說(shuō)總有一半左右的員工對(duì)自己的薪酬不滿意。
赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出過(guò)一個(gè)雙因素理論。他認(rèn)為，使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的：前者往往是由工作環(huán)境引起的，后者是由工作本身所產(chǎn)生的。一方面，赫茨伯格把造成員工不滿意的因素稱為“保健因素”，認(rèn)為這些因素改善了，只能消除員工的不滿，并不能使員工變得非常滿意。這些因素包括工資福利、工作條件、人際關(guān)系等。另一方面，赫茨伯格將使員工感到非常滿意的因素主要?dú)w納為：工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任、工作業(yè)績(jī)能夠得到充分認(rèn)可、在職業(yè)上能得到發(fā)展等。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和工作熱情，赫茨伯格稱之為“激勵(lì)因素”。根據(jù)赫茨伯格的理論，薪酬屬于保健因素；合理的薪酬能保證員工正常地工作，但薪酬水平的提高不能激發(fā)員工的工作積極性和熱情。姑且不評(píng)論赫茨伯格的理論是否正確，但至少有一點(diǎn)還是對(duì)的，在筆者服務(wù)過(guò)的數(shù)十家勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中，薪酬滿意度的高低和薪酬水平之間并無(wú)直接聯(lián)系。
那么，到底有哪些因素會(huì)影響薪酬滿意度呢？海勒曼做過(guò)一個(gè)類似研究，他認(rèn)為薪酬滿意度是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)，包括四個(gè)方面：薪酬水平滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度、薪酬晉升滿意度和福利滿意度。筆者認(rèn)為，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該包括薪酬發(fā)放滿意度。

一、薪酬水平滿意度
薪酬水平指的是員工當(dāng)前的直接報(bào)酬。實(shí)質(zhì)上，薪酬水平是企業(yè)薪酬體系外部競(jìng)爭(zhēng)性的體現(xiàn)。如果一個(gè)單位的薪酬水平低于外部市場(chǎng)平均水平很多的話，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以，提升薪酬水平滿意度的關(guān)鍵在于如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際支付能力確定一個(gè)合理的崗位薪酬水平。
當(dāng)前，大部分勘察設(shè)計(jì)企業(yè)采用工資獎(jiǎng)金制的薪酬模式，員工的總體收入大部分來(lái)源于獎(jiǎng)金，在一定程度上具有不確定性；加之行業(yè)數(shù)據(jù)相對(duì)不透明，這些都使得確定某一崗位的市場(chǎng)薪酬水平變得難上加難。但是，企業(yè)可以通過(guò)考察其他指標(biāo)來(lái)分析本企業(yè)的薪酬水平是否合理。例如，對(duì)于國(guó)有勘察設(shè)計(jì)企業(yè)而言，企業(yè)整體薪酬發(fā)放受工資總額控制，可以通過(guò)考察人均工資總額這個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量單位的薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力。再例如，還可以通過(guò)考察薪酬費(fèi)用率這個(gè)指標(biāo)來(lái)看企業(yè)的薪酬支付水平是否合理。薪酬費(fèi)用率指的是企業(yè)薪酬福利發(fā)放總額占企業(yè)收入的比例。目前，大部分中小勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬費(fèi)用率一般在40%-50%左右。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬費(fèi)用率明顯低于行業(yè)平均值，那么可以說(shuō)該企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)并不是建立在一個(gè)合理的支付水平基礎(chǔ)上，由此帶來(lái)薪酬水平滿意度的降低也是顯而易見的。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到薪酬費(fèi)用率和企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的細(xì)分行業(yè)的收費(fèi)水平是密切相關(guān)的，不同規(guī)模、不同類型的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬費(fèi)用率可能會(huì)有一定的差異。

二、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度
薪酬結(jié)構(gòu)指的是企業(yè)中因工作不同而產(chǎn)生的薪酬等級(jí)關(guān)系。實(shí)際上，薪酬結(jié)構(gòu)滿意度反映了企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和獲得與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理。
筆者認(rèn)為，應(yīng)該從三個(gè)方面著手提升員工的公平感：
1.堅(jiān)持“以崗定薪”的原則，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位貢獻(xiàn)和收入水平
崗位價(jià)值評(píng)估是利用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)各崗位的職責(zé)大小、難易程度、知識(shí)技能要求等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)估出各崗位的相對(duì)價(jià)值，并根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出崗位等級(jí)，從而體現(xiàn)各崗位之間的收入水平差異。崗位價(jià)值評(píng)估工作的開展需要具備一套科學(xué)、規(guī)范的崗位價(jià)值評(píng)估方法和程序，并保證評(píng)估小組成員的全面性和代表性，以盡可能做到公開、公平。
2.明確薪酬政策，采用多樣化的薪酬模式
勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中各類員工之間的橫向公平可以通過(guò)制定薪酬政策和采用多樣化的薪酬模式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
薪酬政策是薪酬政策是指企業(yè)對(duì)于不同員工薪酬水平的設(shè)計(jì)策略，這需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段以及各類人員的資源稀缺性來(lái)判定。例如：當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)階段，骨干人才稀缺，同時(shí)從市場(chǎng)上很難獲取的情況下，可以采用上高下低的薪酬政策（中高層骨干員工的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，基層員工的薪酬水平保持市場(chǎng)平均水平），以在有限的薪酬“大蛋糕”下，盡量吸引、保留骨干人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
根據(jù)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)中各類人員的工作特點(diǎn)，應(yīng)該考慮采用不同的薪酬模式。例如對(duì)于中高層管理人員可以采用效益年薪制，和企業(yè)或部門業(yè)績(jī)掛鉤；對(duì)職能管理人員可以采用崗位工資體系和考核年薪制，和崗位及個(gè)人績(jī)效掛鉤；對(duì)技術(shù)人員可以采用技能工資體系和多勞多得的薪酬模式，與能力增長(zhǎng)以及個(gè)人工作量和質(zhì)量掛鉤。各體系隸屬于不同的職業(yè)發(fā)展序列，又保持一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這樣，既能防止員工簡(jiǎn)單盲目地橫向比較，又讓員工看到職業(yè)發(fā)展和薪酬的晉升空間。
3.建立完善的績(jī)效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平
公正、公開、公平的績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。因此，需要在薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)和考核結(jié)果的運(yùn)用，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，有激勵(lì)有鞭策�？�(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)考慮適度公開（例如在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人員方面），這樣有助于樹立良好的導(dǎo)向和示范作用，也有助于維護(hù)績(jī)效考核體系的嚴(yán)肅性和必要性。

三、薪酬晉升滿意度
薪酬晉升指的是員工薪酬水平的變化調(diào)整機(jī)制。筆者服務(wù)中發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)通過(guò)薪酬改革建立了一套新的薪酬體系，在改革初期得到了員工的支持，也取得了較高的滿意度。但運(yùn)行幾年下來(lái)，員工滿意度不斷下降。究其原因，在于缺乏一套員工薪酬晉升的機(jī)制。一些員工認(rèn)為工資水平應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，當(dāng)企業(yè)效益逐年上漲而工資一直不動(dòng)時(shí)，員工就會(huì)不滿了。
薪酬晉升應(yīng)該完善兩個(gè)方面的調(diào)整機(jī)制：
一是員工工資水平的普調(diào)，這方面大多是跟企業(yè)的效益增長(zhǎng)以及外部環(huán)境的變化掛鉤。例如，跨國(guó)公司通常將每年CPI的變化作為一個(gè)全面調(diào)整薪酬的依據(jù)，以保證薪酬的保障作用。
二是調(diào)整個(gè)別員工的工資水平，這方面應(yīng)該和績(jī)效考核掛鉤，作為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的一部分。例如，可以考慮積分制的設(shè)計(jì)，賦予各考核結(jié)果不同的分值，當(dāng)員工積累的分值達(dá)到一定額度時(shí)，工資就可以進(jìn)行升降的調(diào)整。這樣，員工在績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、能力變化時(shí)，會(huì)通過(guò)工資的調(diào)整得到相應(yīng)的認(rèn)可，有利于滿意度的提升。

四、福利滿意度
福利是員工得到的各種形式的間接補(bǔ)償，包括社會(huì)保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、培訓(xùn)、休假等等。近年來(lái)，各項(xiàng)調(diào)查研究表明，越來(lái)越多的員工在考慮是否到一個(gè)企業(yè)工作或跳槽時(shí)，已突破了原來(lái)只考慮薪酬的狀況，而是將企業(yè)是否有吸引力的福利計(jì)劃列入考慮范疇。
勘察設(shè)計(jì)企業(yè)福利體系實(shí)施的常見問(wèn)題是企業(yè)的福利費(fèi)用不斷增加，但員工對(duì)福利沒(méi)有感覺(jué)，福利滿意度不高。究其可能的原因，一方面是福利宣傳力度不夠，另一方面在福利設(shè)計(jì)上也還比較僵化和呆板，并沒(méi)有真正考慮到不同類型員工對(duì)福利的需求。
福利滿意度提升的方向可以考慮采用菜單福利計(jì)劃，提供多種福利組合，允許員工在既定的福利預(yù)算中選擇一個(gè)最適合他們的福利方案，增加福利計(jì)劃的靈活性和吸引力，從而提升留才效果。

五、薪酬發(fā)放滿意度
影響薪酬發(fā)放滿意度的兩個(gè)最主要的因素是薪酬發(fā)放的及時(shí)性和透明性。
當(dāng)前，國(guó)內(nèi)很多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)采用的是年終進(jìn)行獎(jiǎng)金結(jié)算的模式，而獎(jiǎng)金結(jié)算后有的企業(yè)一次性發(fā)放，有的企業(yè)來(lái)年分批次發(fā)放。無(wú)論采用哪種模式，都需要注意薪酬發(fā)放的及時(shí)性。特別對(duì)于沒(méi)有積累的年輕員工而言，薪酬是否及時(shí)發(fā)放會(huì)影響他們的生活狀態(tài)。如果可能，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)最好采用平日預(yù)發(fā)、項(xiàng)目結(jié)算后補(bǔ)齊的獎(jiǎng)金發(fā)放模式，以在工資水平不大幅提高的情況下，滿足員工對(duì)于生活質(zhì)量的要求。
員工薪酬公開還是保密一直是個(gè)見仁見智的話題，不同企業(yè)有不同的見解和做法。筆者建議薪酬體系透明、薪酬發(fā)放對(duì)個(gè)人透明、對(duì)他人保密的管理模式。首先，薪酬制度和體系應(yīng)該對(duì)所有員工透明，人力資源部門和各部門管理人員應(yīng)該開展足夠的培訓(xùn)和講解確保所有員工理解企業(yè)的薪酬制度，通過(guò)這樣的工作向員工傳達(dá)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向，號(hào)召員工主動(dòng)履行企業(yè)提倡的職業(yè)行為。其次，在具體到個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)應(yīng)充分溝通，可以在績(jī)效考核反饋面談時(shí)說(shuō)明員工的獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果，用事實(shí)說(shuō)話，向員工清楚表明薪酬的高低取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的多少，減弱員工主觀上不公平和不透明的感覺(jué)。從某種意義上來(lái)說(shuō)，作為利益不同的雙方，企業(yè)很難達(dá)到員工對(duì)薪酬的高度滿意，但是良好的溝通有助于消除對(duì)立情緒，有助于將員工的注意力從僅僅關(guān)注薪酬轉(zhuǎn)移到關(guān)注能力提升和自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上來(lái)，從而促進(jìn)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的一致。遺憾的是，大部分筆者服務(wù)過(guò)的勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在薪酬發(fā)放的透明性上做的并不好，這其實(shí)也是導(dǎo)致企業(yè)薪酬滿意度不高的一個(gè)重要原因。

(來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)來(lái)源網(wǎng)絡(luò)來(lái)源)

【免責(zé)聲明】

醫(yī)械網(wǎng)發(fā)布的資訊，是為傳遞共享信息為目的，不以贏利為目的，不代表本站觀點(diǎn)；如本站轉(zhuǎn)載的部分資訊稿件涉及作者版權(quán)等問(wèn)題，請(qǐng)速來(lái)電或來(lái)函與我們聯(lián)系，我們會(huì)及時(shí)作出刪除處理。

五管齊下，提升員工薪酬滿意度

【免責(zé)聲明】

最新資訊