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薪酬設(shè)計工具--薪酬滿意度調(diào)查時機與應(yīng)用指南
2018/11/7 18:17:59
一般而言，薪酬滿意度和員工的表現(xiàn)與業(yè)績成正相關(guān)，員工對薪酬的滿意度越高，其工作積極性、創(chuàng)造力和工作績效也越高。為了保證員工保持高度的積極性、創(chuàng)造力和工作績效，管理界開發(fā)了一系列衡量員工對組織的薪酬的整體和實際感受的方法，薪酬滿意度調(diào)查是較為典型的一個。
工具概述
在國外，薪酬滿意度有一個簡單的定義，就是人們對薪酬的整體和實際感受（Miceli & Lane, 1991）。綜合國外的研究成果來看，薪酬滿意度受薪資水平、加薪機會、福利待遇、薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理（勞動關(guān)系政策）等多種因素的影響。正是這些因素使人們在比較經(jīng)濟性收入與期望值之后產(chǎn)生滿意感或不滿意感。用公式表示：
薪酬滿意度=獲得經(jīng)濟性收入的實際感受/貨幣性期望值
運用上述公式可以衡量員工對組織的薪酬理念、計酬原則、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬管理各個環(huán)節(jié)的滿意狀況。一般而言，薪酬滿意度和員工的表現(xiàn)與業(yè)績成正相關(guān)，員工對薪酬的滿意度越高，其工作積極性、創(chuàng)造力和工作績效也越高，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；反之，則為負向循環(huán)。
應(yīng)用時機
薪酬滿意度調(diào)查不同于其它任何類型的調(diào)查，有其自身的特點和規(guī)律。就調(diào)查時機的選擇而言，有以下幾種情況：
（1）年度薪酬滿意度調(diào)查。 很多企業(yè)每年年底或年初會對自身的薪酬體系進行一次檢討，以找出薪酬體系中存在的問題，并為薪酬調(diào)整提供參考。
（2）企業(yè)兼并擴張時期。此時期正是企業(yè)用人之際，需要吸引和保留高素質(zhì)的員工團隊，為企業(yè)的兼并擴張?zhí)峁┳銐虻娜肆Y源。所以，企業(yè)的薪酬策略在這個時期會出現(xiàn)一些調(diào)整，通過向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并了解員工的薪酬期望值，為企業(yè)薪酬管理調(diào)整提供依據(jù)。
（3）企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期。薪酬滿意度調(diào)查越來越多地被運用于公司面臨重大變革的時候。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，例如成熟階段或衰退階段，就面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的問題，而保持一支穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的重要保障。因而，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期有必要進行薪酬滿意度調(diào)查。
（4）企業(yè)工作效率低下時。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)在某一段時間員工的工作效率一直很低，那一定是員工滿意度不高的時候。為改變企業(yè)低效運作的狀況，人力資源部門就會選擇薪酬滿意度調(diào)查的方式了解員工的心理感受，提供工作績效。
（5）新的人力資源負責人上任后。往往會借助薪酬滿意度調(diào)查等手段實施一些改革，但要注意遵照審慎調(diào)查原則。
應(yīng)用指南
薪酬滿意度調(diào)查的原則：
（1）概念明確原則：這里的薪酬是指工資、獎金、福利、津貼及股票期權(quán)等經(jīng)濟性報酬，因此，與調(diào)查員工滿意度不同，調(diào)查薪酬滿意度時只涵蓋員工對經(jīng)濟性收入以及薪酬體系的感受。
（2）審慎調(diào)查原則：薪酬是一個十分敏感的話題，因為它牽涉到員工的切身利益。除非有明確的目標，準備有所作為，并獲得決策層的認可，否則不要輕易啟動滿意度調(diào)查。
（3）數(shù)據(jù)準確原則：薪酬滿意度調(diào)查作為企業(yè)薪酬體系發(fā)展的重要參考依據(jù)，其數(shù)據(jù)必須是準確的，否則調(diào)查結(jié)果的真實性便打了折扣，會直接影響到調(diào)查效果和結(jié)果的運用，甚至誤導薪酬決策。
（4）科學分析原則：數(shù)據(jù)統(tǒng)計完成后，一般還要進行深度的定量、定性分析，生成一系列的圖表、文字描述，透過這些圖表，運用分析手段就會探索到調(diào)查結(jié)果中可能隱藏的問題。
（5）結(jié)果運用原則：薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果出來之后，企業(yè)一定要根據(jù)當初的調(diào)查目的并針對反映出來的問題進行策略性或戰(zhàn)術(shù)性、局部或個別、體系或制度上的調(diào)整。
薪酬滿意度調(diào)查的程序步驟
實施員工薪酬滿意度調(diào)查有以下六個步驟：
（1）明確調(diào)查目的：薪酬滿意度調(diào)查活動首先要明確目的。例如，診斷公司在薪酬管理方面存在的問題并找出問題的根源、評估組織變化和政策調(diào)整對員工經(jīng)濟收入的影響、增強企業(yè)凝聚力以吸引與保留人才、及時了解某些員工對薪酬的特殊要求，或是調(diào)整薪酬策略和完善薪酬制度，等等。
（2）制定調(diào)查計劃：成功的薪酬滿意度調(diào)查需要制定一個如何完成上述目標的工作計劃或方案。計劃內(nèi)容應(yīng)該包括：調(diào)查任務(wù)、調(diào)查提綱、調(diào)查時間、調(diào)查范圍、調(diào)查人與被調(diào)查人、信息收集方法、調(diào)查結(jié)果如何運用等。
（3）調(diào)查問卷設(shè)計：薪酬調(diào)查的方式有三種，即問卷調(diào)查法、訪談法和兩者結(jié)合運用。調(diào)查方式確定后，下一步就是調(diào)查問卷的設(shè)計和取樣，或者訪談計劃和訪談表的制作，這個過程包括選擇少量員工試填問卷或進行初步訪談，探測性地了解信息以調(diào)整調(diào)查問卷或訪談計劃。
（4）調(diào)查實施過程：一是召開薪酬滿意度調(diào)查會議，宣傳調(diào)查目標、計劃和方式，爭取部門和員工的支持，以盡量提供真實可靠的滿意度信息。二是發(fā)放和回收調(diào)查問卷，或?qū)嵤┰L談和紀要。三是調(diào)查資料的整理和檢驗。
（5）資料分析過程：在對收集的資料進行有效性審查后，運用軟件系統(tǒng)對收集的有效數(shù)據(jù)進行處理，形成圖表、文字說明，再對員工薪酬滿意度和薪酬管理問題進行分析，最后形成一份完整的調(diào)查報告。
（6）調(diào)查結(jié)果運用：薪酬滿意度調(diào)查要緊緊圍繞調(diào)查目的，采取相應(yīng)的調(diào)整行動。例如，如果調(diào)查的目的是診斷公司潛在的問題，那么調(diào)查報告形成后，一定要召集有關(guān)人員討論、確定問題及其根源，然后提出針對性的改善建議。如果調(diào)查是為了增強企業(yè)凝聚力、吸引與保留人才的話，那么企業(yè)就要考慮調(diào)整薪酬政策和薪酬水平，實行向優(yōu)秀人才薪酬傾斜的策略。
通過上述步驟的實施，企業(yè)可以準確全面地了解員工的滿意狀況及潛在的需求，憑借這些可靠的依據(jù)去制訂并實施針對性的激勵措施，留住人才，最終提升企業(yè)的經(jīng)營績效。
薪酬滿意度分析與處理
薪酬滿意度調(diào)查是員工對薪酬管理滿意度的晴雨表，是分析薪酬體系問題的有效手段。通過薪酬滿意度調(diào)查不僅能夠揭示員工滿意度狀況，也能夠掌握哪些因素導致員工的不滿以及員工的期望是什么，同時有針對性地提出改進方向和應(yīng)對策略。那么如何分析和運用薪酬滿意度數(shù)據(jù)呢？
（1）把握員工的薪酬心態(tài)，從根源上分析造成不滿意的原因：員工對薪酬管理的滿意度，取決于對薪酬外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性的感受，從本質(zhì)上來說是一個心態(tài)問題。例如，心態(tài)好的員工相信有付出必有回報，所以他們會首先做好工作，并希望通過自己的努力獲得高薪，或?qū)で笳斖緩揭蠛侠砑有�；而心態(tài)不好的人則會患得患失，要么經(jīng)常抱怨，要么消極應(yīng)付工作，甚至以辭職相威脅，隨時尋找高薪機會跳槽。所以，我們應(yīng)從分析員工的需求層次入手，充分了解并把握好員工的薪酬心態(tài)，結(jié)合員工的工作能力、績效、價值和市場供給等因素，進行綜合研判，然后決定是否以及如何滿足員工的薪酬需要。
（2）關(guān)注員工薪酬滿意度呈上升還是下降趨勢：如為前者，則說明公司的薪酬政策得到了員工認可，公司對員工經(jīng)濟收入的關(guān)注獲得了成功。這樣就會產(chǎn)生一個正向循環(huán)，即員工對薪酬管理的滿意度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作。如為后者，公司則應(yīng)及時檢討薪酬政策，找出滿意度下降的原因并采取措施予以糾正。
（3）關(guān)注薪酬滿意度在各部門間的分布。如果薪酬的滿意度在各部門間明顯出現(xiàn)不平衡性，則要區(qū)分職能部門和業(yè)務(wù)部門，成本中心和利潤中心。例如，如果營銷或研發(fā)部門整體滿意度明顯低于平均滿意度，則必須給予高度關(guān)注，建議在薪酬策略上進行適當傾斜。
（4）關(guān)注核心員工的薪酬滿意度。企業(yè)最擔心的莫過于被稱之為“人力資本”的核心人才的流失，因為這可能會給企業(yè)造成最大程度的損失。對于核心人才，企業(yè)的薪酬體制、薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平應(yīng)體現(xiàn)出較大的靈活性，并更大程度地發(fā)揮激勵機制的作用。企業(yè)要考慮：是否很好地運用了“3P”付酬原則，真正體現(xiàn)出公平性；在薪酬體系的設(shè)計上，是否使用了寬帶薪酬或者短期與長期激勵相結(jié)合的方式保留核心人才。
（5）正確看待薪酬滿意度問題。企業(yè)與員工在薪酬問題上總是“心有千千結(jié)”。員工希望薪酬越高越好，而企業(yè)則希望處理好資金積累和利潤分配的關(guān)系。很多薪酬滿意度調(diào)查都顯示，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是經(jīng)理層還是普通員工，薪酬的滿意度普遍不高。例如，中華英才網(wǎng)發(fā)布的曾經(jīng)發(fā)表的薪酬報告顯示，55％以上的人對薪酬不滿意，20.86％的人認為“太少，與我的付出相差太大”；華信惠悅曾經(jīng)發(fā)布的員工意見調(diào)查報告也發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬、福利的不滿意率分別為30%和27%�？梢哉f，企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。但對于企業(yè)而言，無論如何也要采取措施避免消極心態(tài)、人才流失、勞資糾紛等問題的出現(xiàn)。
工具概述
在國外，薪酬滿意度有一個簡單的定義，就是人們對薪酬的整體和實際感受（Miceli & Lane, 1991）。綜合國外的研究成果來看，薪酬滿意度受薪資水平、加薪機會、福利待遇、薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理（勞動關(guān)系政策）等多種因素的影響。正是這些因素使人們在比較經(jīng)濟性收入與期望值之后產(chǎn)生滿意感或不滿意感。用公式表示：
薪酬滿意度=獲得經(jīng)濟性收入的實際感受/貨幣性期望值
運用上述公式可以衡量員工對組織的薪酬理念、計酬原則、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬管理各個環(huán)節(jié)的滿意狀況。一般而言，薪酬滿意度和員工的表現(xiàn)與業(yè)績成正相關(guān)，員工對薪酬的滿意度越高，其工作積極性、創(chuàng)造力和工作績效也越高，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；反之，則為負向循環(huán)。
應(yīng)用時機
薪酬滿意度調(diào)查不同于其它任何類型的調(diào)查，有其自身的特點和規(guī)律。就調(diào)查時機的選擇而言，有以下幾種情況：
（1）年度薪酬滿意度調(diào)查。 很多企業(yè)每年年底或年初會對自身的薪酬體系進行一次檢討，以找出薪酬體系中存在的問題，并為薪酬調(diào)整提供參考。
（2）企業(yè)兼并擴張時期。此時期正是企業(yè)用人之際，需要吸引和保留高素質(zhì)的員工團隊，為企業(yè)的兼并擴張?zhí)峁┳銐虻娜肆Y源。所以，企業(yè)的薪酬策略在這個時期會出現(xiàn)一些調(diào)整，通過向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并了解員工的薪酬期望值，為企業(yè)薪酬管理調(diào)整提供依據(jù)。
（3）企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期。薪酬滿意度調(diào)查越來越多地被運用于公司面臨重大變革的時候。當企業(yè)發(fā)展到一定階段，例如成熟階段或衰退階段，就面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的問題，而保持一支穩(wěn)定的員工隊伍是企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的重要保障。因而，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期有必要進行薪酬滿意度調(diào)查。
（4）企業(yè)工作效率低下時。如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)在某一段時間員工的工作效率一直很低，那一定是員工滿意度不高的時候。為改變企業(yè)低效運作的狀況，人力資源部門就會選擇薪酬滿意度調(diào)查的方式了解員工的心理感受，提供工作績效。
（5）新的人力資源負責人上任后。往往會借助薪酬滿意度調(diào)查等手段實施一些改革，但要注意遵照審慎調(diào)查原則。
應(yīng)用指南
薪酬滿意度調(diào)查的原則：
（1）概念明確原則：這里的薪酬是指工資、獎金、福利、津貼及股票期權(quán)等經(jīng)濟性報酬，因此，與調(diào)查員工滿意度不同，調(diào)查薪酬滿意度時只涵蓋員工對經(jīng)濟性收入以及薪酬體系的感受。
（2）審慎調(diào)查原則：薪酬是一個十分敏感的話題，因為它牽涉到員工的切身利益。除非有明確的目標，準備有所作為，并獲得決策層的認可，否則不要輕易啟動滿意度調(diào)查。
（3）數(shù)據(jù)準確原則：薪酬滿意度調(diào)查作為企業(yè)薪酬體系發(fā)展的重要參考依據(jù)，其數(shù)據(jù)必須是準確的，否則調(diào)查結(jié)果的真實性便打了折扣，會直接影響到調(diào)查效果和結(jié)果的運用，甚至誤導薪酬決策。
（4）科學分析原則：數(shù)據(jù)統(tǒng)計完成后，一般還要進行深度的定量、定性分析，生成一系列的圖表、文字描述，透過這些圖表，運用分析手段就會探索到調(diào)查結(jié)果中可能隱藏的問題。
（5）結(jié)果運用原則：薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果出來之后，企業(yè)一定要根據(jù)當初的調(diào)查目的并針對反映出來的問題進行策略性或戰(zhàn)術(shù)性、局部或個別、體系或制度上的調(diào)整。
薪酬滿意度調(diào)查的程序步驟
實施員工薪酬滿意度調(diào)查有以下六個步驟：
（1）明確調(diào)查目的：薪酬滿意度調(diào)查活動首先要明確目的。例如，診斷公司在薪酬管理方面存在的問題并找出問題的根源、評估組織變化和政策調(diào)整對員工經(jīng)濟收入的影響、增強企業(yè)凝聚力以吸引與保留人才、及時了解某些員工對薪酬的特殊要求，或是調(diào)整薪酬策略和完善薪酬制度，等等。
（2）制定調(diào)查計劃：成功的薪酬滿意度調(diào)查需要制定一個如何完成上述目標的工作計劃或方案。計劃內(nèi)容應(yīng)該包括：調(diào)查任務(wù)、調(diào)查提綱、調(diào)查時間、調(diào)查范圍、調(diào)查人與被調(diào)查人、信息收集方法、調(diào)查結(jié)果如何運用等。
（3）調(diào)查問卷設(shè)計：薪酬調(diào)查的方式有三種，即問卷調(diào)查法、訪談法和兩者結(jié)合運用。調(diào)查方式確定后，下一步就是調(diào)查問卷的設(shè)計和取樣，或者訪談計劃和訪談表的制作，這個過程包括選擇少量員工試填問卷或進行初步訪談，探測性地了解信息以調(diào)整調(diào)查問卷或訪談計劃。
（4）調(diào)查實施過程：一是召開薪酬滿意度調(diào)查會議，宣傳調(diào)查目標、計劃和方式，爭取部門和員工的支持，以盡量提供真實可靠的滿意度信息。二是發(fā)放和回收調(diào)查問卷，或?qū)嵤┰L談和紀要。三是調(diào)查資料的整理和檢驗。
（5）資料分析過程：在對收集的資料進行有效性審查后，運用軟件系統(tǒng)對收集的有效數(shù)據(jù)進行處理，形成圖表、文字說明，再對員工薪酬滿意度和薪酬管理問題進行分析，最后形成一份完整的調(diào)查報告。
（6）調(diào)查結(jié)果運用：薪酬滿意度調(diào)查要緊緊圍繞調(diào)查目的，采取相應(yīng)的調(diào)整行動。例如，如果調(diào)查的目的是診斷公司潛在的問題，那么調(diào)查報告形成后，一定要召集有關(guān)人員討論、確定問題及其根源，然后提出針對性的改善建議。如果調(diào)查是為了增強企業(yè)凝聚力、吸引與保留人才的話，那么企業(yè)就要考慮調(diào)整薪酬政策和薪酬水平，實行向優(yōu)秀人才薪酬傾斜的策略。
通過上述步驟的實施，企業(yè)可以準確全面地了解員工的滿意狀況及潛在的需求，憑借這些可靠的依據(jù)去制訂并實施針對性的激勵措施，留住人才，最終提升企業(yè)的經(jīng)營績效。
薪酬滿意度分析與處理
薪酬滿意度調(diào)查是員工對薪酬管理滿意度的晴雨表，是分析薪酬體系問題的有效手段。通過薪酬滿意度調(diào)查不僅能夠揭示員工滿意度狀況，也能夠掌握哪些因素導致員工的不滿以及員工的期望是什么，同時有針對性地提出改進方向和應(yīng)對策略。那么如何分析和運用薪酬滿意度數(shù)據(jù)呢？
（1）把握員工的薪酬心態(tài)，從根源上分析造成不滿意的原因：員工對薪酬管理的滿意度，取決于對薪酬外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性的感受，從本質(zhì)上來說是一個心態(tài)問題。例如，心態(tài)好的員工相信有付出必有回報，所以他們會首先做好工作，并希望通過自己的努力獲得高薪，或?qū)で笳斖緩揭蠛侠砑有�；而心態(tài)不好的人則會患得患失，要么經(jīng)常抱怨，要么消極應(yīng)付工作，甚至以辭職相威脅，隨時尋找高薪機會跳槽。所以，我們應(yīng)從分析員工的需求層次入手，充分了解并把握好員工的薪酬心態(tài)，結(jié)合員工的工作能力、績效、價值和市場供給等因素，進行綜合研判，然后決定是否以及如何滿足員工的薪酬需要。
（2）關(guān)注員工薪酬滿意度呈上升還是下降趨勢：如為前者，則說明公司的薪酬政策得到了員工認可，公司對員工經(jīng)濟收入的關(guān)注獲得了成功。這樣就會產(chǎn)生一個正向循環(huán)，即員工對薪酬管理的滿意度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作。如為后者，公司則應(yīng)及時檢討薪酬政策，找出滿意度下降的原因并采取措施予以糾正。
（3）關(guān)注薪酬滿意度在各部門間的分布。如果薪酬的滿意度在各部門間明顯出現(xiàn)不平衡性，則要區(qū)分職能部門和業(yè)務(wù)部門，成本中心和利潤中心。例如，如果營銷或研發(fā)部門整體滿意度明顯低于平均滿意度，則必須給予高度關(guān)注，建議在薪酬策略上進行適當傾斜。
（4）關(guān)注核心員工的薪酬滿意度。企業(yè)最擔心的莫過于被稱之為“人力資本”的核心人才的流失，因為這可能會給企業(yè)造成最大程度的損失。對于核心人才，企業(yè)的薪酬體制、薪酬結(jié)構(gòu)和薪資水平應(yīng)體現(xiàn)出較大的靈活性，并更大程度地發(fā)揮激勵機制的作用。企業(yè)要考慮：是否很好地運用了“3P”付酬原則，真正體現(xiàn)出公平性；在薪酬體系的設(shè)計上，是否使用了寬帶薪酬或者短期與長期激勵相結(jié)合的方式保留核心人才。
（5）正確看待薪酬滿意度問題。企業(yè)與員工在薪酬問題上總是“心有千千結(jié)”。員工希望薪酬越高越好，而企業(yè)則希望處理好資金積累和利潤分配的關(guān)系。很多薪酬滿意度調(diào)查都顯示，無論是國內(nèi)還是國外企業(yè)，也不管是經(jīng)理層還是普通員工，薪酬的滿意度普遍不高。例如，中華英才網(wǎng)發(fā)布的曾經(jīng)發(fā)表的薪酬報告顯示，55％以上的人對薪酬不滿意，20.86％的人認為“太少，與我的付出相差太大”；華信惠悅曾經(jīng)發(fā)布的員工意見調(diào)查報告也發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬、福利的不滿意率分別為30%和27%�？梢哉f，企業(yè)永遠解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。但對于企業(yè)而言，無論如何也要采取措施避免消極心態(tài)、人才流失、勞資糾紛等問題的出現(xiàn)。
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