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薪酬福利結構解析
2018/11/7 18:17:16
很多企業(yè)實踐證明：快速增長型企業(yè)一般適于采用高激勵性薪酬管理模式,以下介紹的薪酬福利基本結構設計在快速增長型企業(yè)實踐中具有較強的操作性和實用性。
一、薪酬福利釋義
薪酬福利是指員工由于為企業(yè)提供勞動而得到的各種形式的貨幣收入、服務及福利之和。包括工資、法定福利和激勵性福利、獎金及其它補貼、津貼、股權期權和獎勵基金等。
二、薪酬結構
員工薪酬=固定工資+浮動工資+其他部分
固定工資=崗位基本工資+基本素質附加工資
崗位工資=崗位基本工資+崗位績效工資
浮動薪酬包括獎金、崗位績效工資等
其他部分是指各種補貼、津貼及社會基本保險等。
三、基本薪酬福利項目構成
A.工資:是企業(yè)為員工已完成的工作支付的基本現(xiàn)金報酬。工資反映的是工作或技能的價值，與員工個人能力、業(yè)績相關。企業(yè)工資總額的提取與企業(yè)的銷售收入掛鉤。
B.福利：是企業(yè)根據(jù)國家、地方的相關規(guī)定或按企業(yè)自身激勵員工的需要而設立的。福利分為法定福利和企業(yè)自定的激勵性福利。
C.津貼：是企業(yè)針對特殊工種或職位制定的額外補貼，是對工資難以完全、準確反映情況的一種補償。津貼一般與員工的職位或者工種相關。
D.獎金：是企業(yè)對員工超額勞動績效部分的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量支付的貨幣獎勵。獎金的支付與員工的工作績效相關，支付給符合獎勵條件的員工。獎金總額的提取與利潤掛鉤。
E.特殊獎勵是為激發(fā)員工充分發(fā)揮工作創(chuàng)造力和主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造特殊價值和效益而設立的獎勵，包括總裁/總經(jīng)理獎勵基金、特別嘉獎、特別貢獻獎等，以獎金形式發(fā)放。具體獎勵情形舉例詳見本書第二部分第二章用人中的4.獎懲制度的建立。
四、薪酬福利調整
A.企業(yè)整體薪酬福利調增比例不能超過銷售收入增長率和經(jīng)營利潤增長率。
B.員工個人薪酬福利調整，依據(jù)一定的條件，定期進行評估，比如一年評估調整一次。調整條件是：
·員工任職資格發(fā)生變化，調整工資等級。
·根據(jù)年度績效考核結果，調整員工工資等級。
·根據(jù)獎懲規(guī)定，調整員工工資等級。
·根據(jù)職務晉升，進行相應調整。
·其他特殊情況。
[舉例] 薪酬升降級的一種處理方法
某公司對能力特別突出、表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工或做出重大貢獻的，公司急需的，勞動力市場緊俏的員工，在工資待遇上給予及時晉級(崗位不變)；同時也會對績效考核結果很差或給公司造成重大損失的員工，在工資待遇上及時給予降級處理。
正常的工資升降級調整以年度進行，以員工的全年績效考核成績和能力評估為準。公司的績效考核結果分為“優(yōu)秀”“良好”“一般”“尚可”“差”五個等級。原則上年度績效考核成績?yōu)?ldquo;優(yōu)秀”者，參考個人能力評估可以晉升2級；年度績效考核成績?yōu)?ldquo;良好”者，參考個人能力評估可以晉升1級。年度績效考核成績?yōu)?ldquo;一般”者，無晉級。年度績效考核成績?yōu)?ldquo;尚可”者，參考個人能力評估需降1級；年度績效考核成績?yōu)?ldquo;差”者，參考個人能力評估需降2級，同時對該員工提出處理意見，人力資源管理部門提前對此崗位進行招聘，作人員調換準備。
五、崗位工資
崗位工資是工作崗位價值的體現(xiàn)。崗位價值需要崗位評估來確定和由職級來具體體現(xiàn)。崗位評估和職級劃分是確定崗位工資的基礎。
1.1崗位評估
崗位評估，就是通過對某個崗位(非個人)多方面的分析，評定其對企業(yè)價值的大小和重要性的高低。崗位評估一般考慮三個平衡：
一是外部平衡：企業(yè)給員工的工資與同行業(yè)的市場價格相比，具有合理的可比性；
二是內部平衡：企業(yè)給員工的工資與崗位的相對內在價值相符合；
三是個體平衡：企業(yè)給員工的工資對于從事同一崗位的員工，須體現(xiàn)人的特質性不同創(chuàng)造的價值不同，即勝任力強的員工工資比勝任力弱的員工工資要高。一般情況下，個體平衡主要是通過調薪來實現(xiàn)的。
崗位評估一般由崗位評估小組通過因素評分法來評定。崗位評定小組由公司內熟悉業(yè)務的主要領導、相關部門的負責人和人力資源部相關人員組成。
溫馨提示：如果企業(yè)處在發(fā)展很成熟的行業(yè)，可參照此行業(yè)通用崗位價值評估結果和崗位的市場普遍價格情況，同時結合企業(yè)的實際情況，對崗位價值進行評估。
1.2職級的劃分
職級就是崗位的等級。它是崗位價值的具體體現(xiàn)，不同的職級對應不同的崗位工資。職級不等同于行政級別，同一行政級別的崗位如果價值不同，職級也不同。職級是現(xiàn)代企業(yè)制定薪酬的基本依據(jù)。職級的劃分一般包括類、層和級的劃分。
1.3崗位工資的計算
崗位工資計算公式如下：
S= K×（1+N×Q)
S- 崗位工資；K-職層工資基數(shù)；N-所在職層的職級數(shù)；Q-級差系數(shù)
1.3.1職層工資基數(shù)
職層工資基數(shù)是計算工資的基礎數(shù)，它是確定同一類別更高級別崗位工資的基礎。不同職類、不同職層的職層工資基數(shù)不一定相同，職層工資基數(shù)是企業(yè)根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，參考本企業(yè)歷史和同行業(yè)的標準(薪酬調查)而制定的。
1.3.2級差系數(shù)
級差系數(shù)是相鄰兩級崗位工資的差額比例。級差系數(shù)是企業(yè)根據(jù)薪酬戰(zhàn)略、薪酬跨度和參考同行業(yè)的標準后制定的。
六、基本素質附加工資
基本素質附加工資是體現(xiàn)員工的知識和經(jīng)驗的工資。它根據(jù)員工所擁有的學歷、職稱、工齡、司齡而確定。
基本素質附加工資的計算
基本素質附加工資=司齡津貼+工齡津貼+學歷津貼+職稱津貼。
七、績效工資
績效工資是根據(jù)績效考核成績而發(fā)放的部分崗位工資。
績效工資計算公式為：
績效工資＝績效工資標準值×績效考核的表現(xiàn)系數(shù)
比如，公司的月度績效考核成績分為五等，其對應的表現(xiàn)系數(shù)關系為：
等級 優(yōu)秀 良好一般(中) 尚可 差
表現(xiàn)系數(shù) 1.15 1.0-0.8 0.7 0
八、福利
一般是指非現(xiàn)金收入，主要包括各種培訓、社會基本保險外的補充性保險、免費旅游、帶薪休假、限額內實報實銷的交通及通訊類補貼、良好健康的工作環(huán)境等。
[中國本土企業(yè)成功做法1] 設計多種福利名目留住人才
企業(yè)的福利政策應該與其總體的競爭策略保持一致。隨企業(yè)競爭策略的變化，相應的福利政策也應該隨之調整。
成立于1984年的高科技S公司，在面臨國內諸多企業(yè)高科技人才短缺、員工流失率居高不下的不利狀況下，卻能始終保持員工流失率5%的良性循環(huán)。據(jù)了解，S公司的工資水平在當?shù)夭⒉桓�，它又何以吸引人才、留住人才呢�?br />
“我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的公司大家庭，努力使員工能分享企業(yè)的成功，但同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先。” S公司的決策者日益深刻地認識到，人正日益成為高科技企業(yè)在市場競爭中致勝的關鍵。
據(jù)了解，S公司的福利有獎金，各種與業(yè)績掛鉤的獎金；公司利潤指標完成后和員工分享的紅利、法定福利，如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和各類法定有薪假期。每年發(fā)服裝費、住房津貼、商務用車以及完備的培訓。
比如，完備的培訓內容包括入職培訓、管理技能培訓、海外培訓、海外派駐、由公司支付費用的學歷教育和專項無息貸款、補充性保險福利、特殊福利等；再如，每年給員工報銷一定額度的服裝費用，規(guī)定員工到公司指定的兩家世界著名品牌專賣店購買服裝，這樣會使員工感到身在公司無比自豪。
[中國本土企業(yè)成功做法2] 福利基金讓員工無后顧之憂
榮盛控股股份有限公司規(guī)定：福利金是公司內部建立的專項基金。按一定比例從稅后利潤中提取，用以解決員工醫(yī)療衛(wèi)生、退休金、生活困難補助等福利問題。主要包括：醫(yī)療補助基金、救濟撫恤基金、退休養(yǎng)老基金、公益基金，各占一定比例。具體規(guī)定如下：
·公司內部建立醫(yī)療補助基金，對員工因病住院期間除去社會勞保機構支付外的醫(yī)藥費、住院費給予一定的補助，此部分基金占福利基金的一定比例，由福利保障委員會按規(guī)定管理使用。
·公司內部建立救濟撫恤金，對于因特殊情況或生活困難的員工予以一定的補助，此部分基金占福利基金的8%，設立專門帳戶由福利保障委員會按規(guī)定辦理。
·公司內部建立退休養(yǎng)老基金，用于員工退休養(yǎng)老費用，占福利基金的一定比例。分為退休金和養(yǎng)老金(不含社會統(tǒng)籌)。
·公司內部建立公益基金，用以舉辦康樂活動、節(jié)日補助及其他福利項目的開支，占福利基金的一定比例。設立專門帳戶由福利保障委員會按規(guī)定辦理。
企業(yè)實行以上基本福利制度是從關注員工的最基本利益出發(fā)來考慮問題的，比如，假設企業(yè)破產(chǎn)，按照法定程序應先償還員工這部分福利；員工因病住院還可按一定標準享有醫(yī)療補助金，以及退休后還可以一次性拿到退休金等，這些福利措施讓員工無后顧之憂，并且有較強的安全感，很大程度上地激勵員工愿意在企業(yè)長期工作下去。
一、薪酬福利釋義
薪酬福利是指員工由于為企業(yè)提供勞動而得到的各種形式的貨幣收入、服務及福利之和。包括工資、法定福利和激勵性福利、獎金及其它補貼、津貼、股權期權和獎勵基金等。
二、薪酬結構
員工薪酬=固定工資+浮動工資+其他部分
固定工資=崗位基本工資+基本素質附加工資
崗位工資=崗位基本工資+崗位績效工資
浮動薪酬包括獎金、崗位績效工資等
其他部分是指各種補貼、津貼及社會基本保險等。
三、基本薪酬福利項目構成
A.工資:是企業(yè)為員工已完成的工作支付的基本現(xiàn)金報酬。工資反映的是工作或技能的價值，與員工個人能力、業(yè)績相關。企業(yè)工資總額的提取與企業(yè)的銷售收入掛鉤。
B.福利：是企業(yè)根據(jù)國家、地方的相關規(guī)定或按企業(yè)自身激勵員工的需要而設立的。福利分為法定福利和企業(yè)自定的激勵性福利。
C.津貼：是企業(yè)針對特殊工種或職位制定的額外補貼，是對工資難以完全、準確反映情況的一種補償。津貼一般與員工的職位或者工種相關。
D.獎金：是企業(yè)對員工超額勞動績效部分的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量支付的貨幣獎勵。獎金的支付與員工的工作績效相關，支付給符合獎勵條件的員工。獎金總額的提取與利潤掛鉤。
E.特殊獎勵是為激發(fā)員工充分發(fā)揮工作創(chuàng)造力和主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造特殊價值和效益而設立的獎勵，包括總裁/總經(jīng)理獎勵基金、特別嘉獎、特別貢獻獎等，以獎金形式發(fā)放。具體獎勵情形舉例詳見本書第二部分第二章用人中的4.獎懲制度的建立。
四、薪酬福利調整
A.企業(yè)整體薪酬福利調增比例不能超過銷售收入增長率和經(jīng)營利潤增長率。
B.員工個人薪酬福利調整，依據(jù)一定的條件，定期進行評估，比如一年評估調整一次。調整條件是：
·員工任職資格發(fā)生變化，調整工資等級。
·根據(jù)年度績效考核結果，調整員工工資等級。
·根據(jù)獎懲規(guī)定，調整員工工資等級。
·根據(jù)職務晉升，進行相應調整。
·其他特殊情況。
[舉例] 薪酬升降級的一種處理方法
某公司對能力特別突出、表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工或做出重大貢獻的，公司急需的，勞動力市場緊俏的員工，在工資待遇上給予及時晉級(崗位不變)；同時也會對績效考核結果很差或給公司造成重大損失的員工，在工資待遇上及時給予降級處理。
正常的工資升降級調整以年度進行，以員工的全年績效考核成績和能力評估為準。公司的績效考核結果分為“優(yōu)秀”“良好”“一般”“尚可”“差”五個等級。原則上年度績效考核成績?yōu)?ldquo;優(yōu)秀”者，參考個人能力評估可以晉升2級；年度績效考核成績?yōu)?ldquo;良好”者，參考個人能力評估可以晉升1級。年度績效考核成績?yōu)?ldquo;一般”者，無晉級。年度績效考核成績?yōu)?ldquo;尚可”者，參考個人能力評估需降1級；年度績效考核成績?yōu)?ldquo;差”者，參考個人能力評估需降2級，同時對該員工提出處理意見，人力資源管理部門提前對此崗位進行招聘，作人員調換準備。
五、崗位工資
崗位工資是工作崗位價值的體現(xiàn)。崗位價值需要崗位評估來確定和由職級來具體體現(xiàn)。崗位評估和職級劃分是確定崗位工資的基礎。
1.1崗位評估
崗位評估，就是通過對某個崗位(非個人)多方面的分析，評定其對企業(yè)價值的大小和重要性的高低。崗位評估一般考慮三個平衡：
一是外部平衡：企業(yè)給員工的工資與同行業(yè)的市場價格相比，具有合理的可比性；
二是內部平衡：企業(yè)給員工的工資與崗位的相對內在價值相符合；
三是個體平衡：企業(yè)給員工的工資對于從事同一崗位的員工，須體現(xiàn)人的特質性不同創(chuàng)造的價值不同，即勝任力強的員工工資比勝任力弱的員工工資要高。一般情況下，個體平衡主要是通過調薪來實現(xiàn)的。
崗位評估一般由崗位評估小組通過因素評分法來評定。崗位評定小組由公司內熟悉業(yè)務的主要領導、相關部門的負責人和人力資源部相關人員組成。
溫馨提示：如果企業(yè)處在發(fā)展很成熟的行業(yè)，可參照此行業(yè)通用崗位價值評估結果和崗位的市場普遍價格情況，同時結合企業(yè)的實際情況，對崗位價值進行評估。
1.2職級的劃分
職級就是崗位的等級。它是崗位價值的具體體現(xiàn)，不同的職級對應不同的崗位工資。職級不等同于行政級別，同一行政級別的崗位如果價值不同，職級也不同。職級是現(xiàn)代企業(yè)制定薪酬的基本依據(jù)。職級的劃分一般包括類、層和級的劃分。
1.3崗位工資的計算
崗位工資計算公式如下：
S= K×（1+N×Q)
S- 崗位工資；K-職層工資基數(shù)；N-所在職層的職級數(shù)；Q-級差系數(shù)
1.3.1職層工資基數(shù)
職層工資基數(shù)是計算工資的基礎數(shù)，它是確定同一類別更高級別崗位工資的基礎。不同職類、不同職層的職層工資基數(shù)不一定相同，職層工資基數(shù)是企業(yè)根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，參考本企業(yè)歷史和同行業(yè)的標準(薪酬調查)而制定的。
1.3.2級差系數(shù)
級差系數(shù)是相鄰兩級崗位工資的差額比例。級差系數(shù)是企業(yè)根據(jù)薪酬戰(zhàn)略、薪酬跨度和參考同行業(yè)的標準后制定的。
六、基本素質附加工資
基本素質附加工資是體現(xiàn)員工的知識和經(jīng)驗的工資。它根據(jù)員工所擁有的學歷、職稱、工齡、司齡而確定。
基本素質附加工資的計算
基本素質附加工資=司齡津貼+工齡津貼+學歷津貼+職稱津貼。
七、績效工資
績效工資是根據(jù)績效考核成績而發(fā)放的部分崗位工資。
績效工資計算公式為：
績效工資＝績效工資標準值×績效考核的表現(xiàn)系數(shù)
比如，公司的月度績效考核成績分為五等，其對應的表現(xiàn)系數(shù)關系為：
等級 優(yōu)秀 良好一般(中) 尚可 差
表現(xiàn)系數(shù) 1.15 1.0-0.8 0.7 0
八、福利
一般是指非現(xiàn)金收入，主要包括各種培訓、社會基本保險外的補充性保險、免費旅游、帶薪休假、限額內實報實銷的交通及通訊類補貼、良好健康的工作環(huán)境等。
[中國本土企業(yè)成功做法1] 設計多種福利名目留住人才
企業(yè)的福利政策應該與其總體的競爭策略保持一致。隨企業(yè)競爭策略的變化，相應的福利政策也應該隨之調整。
成立于1984年的高科技S公司，在面臨國內諸多企業(yè)高科技人才短缺、員工流失率居高不下的不利狀況下，卻能始終保持員工流失率5%的良性循環(huán)。據(jù)了解，S公司的工資水平在當?shù)夭⒉桓�，它又何以吸引人才、留住人才呢�?br />
“我們致力于營造一個有良性競爭氛圍的公司大家庭，努力使員工能分享企業(yè)的成功，但同時也努力使我們的福利政策能激勵員工奮力爭先。” S公司的決策者日益深刻地認識到，人正日益成為高科技企業(yè)在市場競爭中致勝的關鍵。
據(jù)了解，S公司的福利有獎金，各種與業(yè)績掛鉤的獎金；公司利潤指標完成后和員工分享的紅利、法定福利，如養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和各類法定有薪假期。每年發(fā)服裝費、住房津貼、商務用車以及完備的培訓。
比如，完備的培訓內容包括入職培訓、管理技能培訓、海外培訓、海外派駐、由公司支付費用的學歷教育和專項無息貸款、補充性保險福利、特殊福利等；再如，每年給員工報銷一定額度的服裝費用，規(guī)定員工到公司指定的兩家世界著名品牌專賣店購買服裝，這樣會使員工感到身在公司無比自豪。
[中國本土企業(yè)成功做法2] 福利基金讓員工無后顧之憂
榮盛控股股份有限公司規(guī)定：福利金是公司內部建立的專項基金。按一定比例從稅后利潤中提取，用以解決員工醫(yī)療衛(wèi)生、退休金、生活困難補助等福利問題。主要包括：醫(yī)療補助基金、救濟撫恤基金、退休養(yǎng)老基金、公益基金，各占一定比例。具體規(guī)定如下：
·公司內部建立醫(yī)療補助基金，對員工因病住院期間除去社會勞保機構支付外的醫(yī)藥費、住院費給予一定的補助，此部分基金占福利基金的一定比例，由福利保障委員會按規(guī)定管理使用。
·公司內部建立救濟撫恤金，對于因特殊情況或生活困難的員工予以一定的補助，此部分基金占福利基金的8%，設立專門帳戶由福利保障委員會按規(guī)定辦理。
·公司內部建立退休養(yǎng)老基金，用于員工退休養(yǎng)老費用，占福利基金的一定比例。分為退休金和養(yǎng)老金(不含社會統(tǒng)籌)。
·公司內部建立公益基金，用以舉辦康樂活動、節(jié)日補助及其他福利項目的開支，占福利基金的一定比例。設立專門帳戶由福利保障委員會按規(guī)定辦理。
企業(yè)實行以上基本福利制度是從關注員工的最基本利益出發(fā)來考慮問題的，比如，假設企業(yè)破產(chǎn)，按照法定程序應先償還員工這部分福利；員工因病住院還可按一定標準享有醫(yī)療補助金，以及退休后還可以一次性拿到退休金等，這些福利措施讓員工無后顧之憂，并且有較強的安全感，很大程度上地激勵員工愿意在企業(yè)長期工作下去。
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