經(jīng)理人：“痛苦指數(shù)”痛在哪？

重視人力資本，  如何激勵人才。清華大學魏杰教授提出了人力資本回報方案，其薪酬可以由5項組成：1.崗位工資，不是按人定，而是按崗位設置薪金數(shù)；2.年終獎；3.人力資本持股；4.職務消費；5.福利補貼。如按此方案，相信付出與收入比例失調(diào)將得到解決。

一項對北京、上海、廣州、深圳4地經(jīng)理人痛苦指數(shù)的調(diào)查顯示，最近。經(jīng)理人在工作環(huán)境方面的痛苦主要集中在預定工作目標過高、公司發(fā)展不明朗、人才流失嚴重以及付出與收入比例失調(diào)上，這幾方面的痛苦指數(shù)都比較高。

對收入也不是非常滿意，    大約32％經(jīng)理人普遍感覺工作超負荷運作。由于體力和精神的雙重透支，局部經(jīng)理人已經(jīng)苦不堪言。如果有機會，還是會選擇尋求新的發(fā)展，或者跳槽。

可以清晰地看到經(jīng)理人痛苦現(xiàn)狀的大致分布情況。綜合痛苦指數(shù)表中，    從這份經(jīng)理人痛苦指數(shù)的調(diào)查演講中。企業(yè)缺乏誠信以63排名痛苦指數(shù)第一，至于不公平競爭的市場環(huán)境，大部分經(jīng)理人有切膚之痛，39．6％經(jīng)理人對于以上兩方面感到痛苦較大，受到困擾，大約23％的經(jīng)理人感到異常痛苦。

經(jīng)理人坐在一端，    如果把企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境比作一個蹺蹺板。而另一端則是國際化人才競爭的壓力、信息技術的挑戰(zhàn)和國際先進管理理念和方法的差異，相信每個經(jīng)理人都不會感到輕松。大約48％－53％的經(jīng)理人覺得前景不太樂觀，有一局部甚至會感到焦慮不安，備受痛苦煎熬。

對于他來說，    很多經(jīng)理人十分看重公司給員工提供的培訓和晉升機會。一個公司有很大的發(fā)展空間比暫時的高薪更為重要。36％的經(jīng)理人對于工作太忙而放棄培訓計劃感到非常痛苦。至于個人感情和家庭方面，經(jīng)理人對于工作關系影響到關心子女教育和成長感到十分內(nèi)疚，有22％的經(jīng)理人對此感到有點痛苦，47％的經(jīng)理人則感覺十分痛苦，不知道該如何平衡兩者之間的關系。

    何謂痛苦指數(shù)?

記者上網(wǎng)查查資料，    痛苦指數(shù)”可以說是一個外來學術詞語。這方面的內(nèi)容也非常有限。只是看到南京大學社會學系主任、江蘇發(fā)展研究院副院長宋林飛在1988年，設計出“社會風險早期警報系統(tǒng)”用“痛苦指數(shù)”貧富指數(shù)”不安指數(shù)”等指標體系來確定社會風險等級。相信隨著國內(nèi)國外的進一步交流，痛苦指數(shù)”確切含義也將逐漸清晰起來，并且會不時地提醒人們及時做好控制和疏導工作，化解矛盾，把抵觸可能帶來的破壞性降到最低水平。

甚至大、中專學生、機關干部對這一“名稱”也說不清楚是干什么的改革開放后，    經(jīng)理人”計劃經(jīng)濟時代可以說是一個蒼白無味的名詞。特別是市場經(jīng)濟體制的確立，中國一下子冒進去不可勝數(shù)甚至是十幾萬、幾十萬的經(jīng)理人。這些經(jīng)理人，有的國有企業(yè)、集體企業(yè)工作，有的外資企業(yè)、民營企業(yè)“打工”每個經(jīng)理人都有自己的老板，也有所謂的上級，戴著耀眼的光環(huán)，經(jīng)常出入賓館、商場，有時出差出國，終年奔走在汽車、火車、飛機上，吃無定所，住無常地，不能常與家人團聚，不能按時上下班，工作壓力之大，工作環(huán)境之惡劣以及來自上、下級的滿意，內(nèi)心經(jīng)常積聚起很大能量，很多痛苦，然而他又不能像常人一樣隨時傾訴、宣泄，因此，內(nèi)心的焦慮、不安時常襲上心頭，一些社會學家將他痛苦依照不同方面水平大孝權重多少，設計制定了相關指數(shù)，這就是人們稱之為的痛苦指數(shù)”

    哪些方面讓人“痛”

疏導情緒，    如何看待被調(diào)查出來的經(jīng)理人的痛苦指數(shù)”如何協(xié)助這些經(jīng)理人宣泄痛苦。發(fā)生“痛苦”社會原因在哪里?為此，記者采訪了幾位經(jīng)理和經(jīng)濟學家，也許，談話，能夠?qū)�這些問題作出一些解釋。

當今中國的職業(yè)經(jīng)理人就像是風箱里的老鼠，    袁岳（北京零點調(diào)查與分析公司董事長）認為。沒有一個準確的位置。職業(yè)經(jīng)理人上有老板，下有中下層經(jīng)理或職工。保守的企業(yè)里，組織結構是金字塔”形狀，經(jīng)理人受制于企業(yè)(所有者)很難實施自己的想法和計劃，主動地執(zhí)行上級(所有者)指令；而在國有企業(yè)中，經(jīng)理人更是官不像官，老板不像老板，很難說清楚自己的獨立角色。有些經(jīng)理從工作崗位上一步步提升起來，沒有受過正規(guī)培訓和教育，其文化、技能、眼界、視野都很難與經(jīng)理人稱號相匹配。但在接觸的一些職業(yè)經(jīng)理人中，也不乏優(yōu)秀的經(jīng)理人，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中層經(jīng)理。中的有些人經(jīng)常想法很好，但卻很少得到老板的支持，有時甚至希望我出面與他老板面談。學識、決策能力，都高于他老板，但他想法經(jīng)常落空。一些企業(yè)老板，把經(jīng)理人當做上通下達的傳聲筒”有的把經(jīng)理人當做完成任務的監(jiān)工”這些經(jīng)理人雖然不愿扮演這一角色，但由于他工資待遇高于一般員工，如果離開這里會很吃虧，所以一再猶豫徘徊，這正是這些經(jīng)理人痛苦所在然而，這些經(jīng)理人雖然留下來了卻不能改變這種局面，有的實在堅持不了便陸續(xù)離開，又開始了新的職業(yè)經(jīng)理人生涯。這也是經(jīng)理人流動大于普通員工的一個原因。中國經(jīng)理人與西方職業(yè)經(jīng)理人有很大不同。中國的老板經(jīng)常雇傭自己的同鄉(xiāng)、同學、同事，一句“兄弟幫幫忙了就定下來，這些經(jīng)理人在待遇工資上不善于提更多的要求；而西方職業(yè)經(jīng)理人常常在接受一個“老板”聘用后，工資、待遇上有一個談判過程。工資多少、年薪多少，帶薪休假多少天，完成任務獎勵多少，否允許帶“老婆”并安排工作，工資多少。孩子的上學問題怎么解決，學費誰出，否有股權、期權等等，一條一條細致之極；而我中國經(jīng)理人與企業(yè)老板合作關系往往具有不確定性，責、權、利是什么，沒有一個書面說明，確定合作關系也沒有合約。真正的人才應該是競爭使用，讓市場去選擇。隨著中國進一步改革開放，外資企業(yè)更多地進入，民營經(jīng)濟進一步發(fā)展，外鄉(xiāng)人才的競爭將更加激烈。國有企業(yè)的經(jīng)理人將向合資或外資企業(yè)、民營企業(yè)流入，當然一些外資企業(yè)的經(jīng)理人，民營企業(yè)的經(jīng)理人也有可能進入國有企業(yè)，不論是哪種情況，經(jīng)理人的痛苦指數(shù)”也將隨著情況的變化而變化。政府的政策引導有可能起到一些作用，但作用會很小，市場導向?qū)�會起決定作用。劉岳暉(神州數(shù)碼控股有限公司副總裁)應該說，也算一個職業(yè)經(jīng)理人。從調(diào)查演講顯示的經(jīng)理人在工作環(huán)境方面的痛苦指數(shù)主要集中在預定工作目標過高，公司發(fā)展不明朗，人才流失嚴重以及付出與收入比例失調(diào)上這幾方面比較高”公司的情況與之不太一樣。對于“工作目標過高”公司發(fā)展不明朗”這一點對我來說不是很強烈、很明顯。

主要體現(xiàn)在自己的想法、要求有時與公司的階段目標、戰(zhàn)略不一致上。其實，    痛苦。聯(lián)想集團、神州數(shù)碼公司，對高層經(jīng)理人強調(diào)事業(yè)心、責任心，因此，每個高層經(jīng)理人的事業(yè)心、責任心都很強，追求的目標都很高，神州數(shù)碼公司發(fā)展的目標也非常明朗。多數(shù)經(jīng)理人沒有感到痛苦。每個經(jīng)理人都希望自己企業(yè)在行業(yè)中做的最大，做的最好。更多地不是為了錢而工作，而是想做事。做事，往往就會有想法，這些想法有時跟公司制定的戰(zhàn)略不一致，當眼前情況發(fā)展不明朗，下一步目標尚不清楚時是自己感到最苦惱的也曾聽說，職業(yè)經(jīng)理人的一些想法與董事會、股東的意見不一致時是最苦惱、最痛苦的或者當問題發(fā)生，還沒有找出解決問題的清晰思路時是最苦惱的

回報股東越來越大，    每個職業(yè)經(jīng)理人都希望自己公司的銷售額和利潤增加。無此，公司的凝聚力也就沒有了這些高目標不一定來自上級，而是來自于經(jīng)理層。不這樣制定目標，企業(yè)就不能走上良性循環(huán)的發(fā)展軌道。這樣做雖然有艱辛、有挑戰(zhàn)、有難度，但這正是經(jīng)理人必備的素質(zhì)—向壓力挑戰(zhàn)、向極限挑戰(zhàn)。經(jīng)理人帶的一個團隊，要駕馭市場，考慮市場變化，思考市場份額，因此，作為職業(yè)經(jīng)理人，無挑戰(zhàn)、無壓力不是好事。關于“人才流失嚴重”神州數(shù)碼同樣防止不了這的確是高級經(jīng)理人常常痛苦的一件事。當今，世界進入了知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，作為高技術管理集成、專業(yè)化、服務性很強的公司，要獲取知識經(jīng)濟時代的利潤，人才最為關鍵，只有具有優(yōu)秀人才，才有可能達到理想目標。這幾年，公司里的業(yè)務骨干也常常流失，對公司的經(jīng)營有一定影響，有時一個人才會決定這個項目上不上、服務開不開展。國外大公司如“微軟”德勤”都把人才放在第一位，中國公司也不例外。作為erp軟件公司，真正缺少的不是本專業(yè)技術人才，而是非專業(yè)技術中的知識和經(jīng)驗，有時由于人才流動，影響了本公司的業(yè)務，非常苦惱。

認為，    關于“付出與收入比例失調(diào)”方面上。不同時期有不同規(guī)范和要求，聯(lián)想集團、神州數(shù)碼之所以能持續(xù)發(fā)展，很大水平上取決于公司適時地進行了股份制改造，聯(lián)想集團、神州數(shù)碼先后上市，以及職工持股計劃落實，地基打得較實，這些有利地調(diào)動了經(jīng)理人的積極性，所以聯(lián)想集團、神州數(shù)碼在付出與收入比例失調(diào)上，應該說不是很強烈。神州數(shù)碼的工資回報包括：業(yè)績效益；工資；獎金；股權、期權。當然，神州數(shù)碼與外資公司的年收入相比還有一定的距離。

神州數(shù)碼非常注重職工培訓，    另外。包括管理人員培訓和員工的專業(yè)化、系列化培訓，每個員工每年都有至少一次培訓，經(jīng)理人員至少有一兩次的脫產(chǎn)培訓，專業(yè)人員培訓也是有計劃進行的但與外國大公司的培訓相比投入還不夠多。

痛苦是休息少，    作為個人。最痛苦的夜間睡不著覺。有許多事要思考、要*心。特別是911后，以及今年45月中間的兩次空難，使我做飛機經(jīng)常犯怵。另外，經(jīng)常開會到很晚，10點以后回家是常事，對家人的關心較少也是痛苦的事情，有時星期六、日也要開會、出差，一輛車一年開不到一萬公里，更別說陪伴在家人身邊了這些其實是所有職業(yè)經(jīng)理人的共同苦惱，也可以說是企業(yè)“生長中的煩惱”吧!黃群慧（中國社科院工經(jīng)所企業(yè)管理研究室副主任、博士）痛苦指數(shù)”國內(nèi)研究較少，一般不這樣說，有時常用“苦惱”狀況、生長環(huán)境來說明。

這里可以分為國有的民營的國內(nèi)的國外的不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同企業(yè)的區(qū)別。經(jīng)理人不能與家人常在一起，    經(jīng)理人其實內(nèi)涵非常豐富。壓力較大，付出多于索取，這些都是職業(yè)經(jīng)理人的特點。工作太忙，壓力過大，這里有兩點原因，其一，工作特點，要以經(jīng)營為手段發(fā)明更多的價值，國外也是這樣；其二，國家經(jīng)濟環(huán)境所致，要求經(jīng)理人必須忙，不忙，企業(yè)就不能生存下去，企業(yè)職工就會下崗。下崗了就更痛苦。經(jīng)理人是人，需要激勵，同時需要好的工作環(huán)境，這也是職業(yè)經(jīng)理人成長的需要。因此，降低痛苦指數(shù)是必需的經(jīng)理人一開始是從生存動身對報酬看的較重，而后注重人際環(huán)境，進一步的對成長的要求，最后是希望被重用，每個經(jīng)理人的要求也是隨著工作的改變不時提高、升級的不同階段有不同要求，有時候，激勵的要求在縮小，而更希望被重用；有時候，希望得到培訓比受到重用更強烈。想這一調(diào)查報告，應該說有正面意義。經(jīng)理人埋怨不誠信，市場不公平，上級領導說話不算數(shù)等等這些都是社會大環(huán)境出了問題。其實，現(xiàn)實生活中，經(jīng)理人之間互相不誠信，據(jù)說有55％－60％，說明交易主體—企業(yè)及經(jīng)理人出了問題更麻煩，給經(jīng)理人造成的痛苦指數(shù)增大。

商務活動中信任度不夠。當問到商務活動中跟人打交道是否需要小心提防”時，    2002年·中國企業(yè)經(jīng)營者生長與發(fā)展專題調(diào)查演講”中指出。62％的企業(yè)經(jīng)營者認為“需要提防”由此看出企業(yè)經(jīng)營者痛苦的一面。另外，企業(yè)間合同糾紛比較普遍，調(diào)查結果顯示，近一年來，各類企業(yè)都或多或少地發(fā)生了合同糾紛，64.1％的企業(yè)合同糾紛為14起，20％的企業(yè)合同糾紛為5起，7.1％的企業(yè)合同糾紛為10起以上，可見，這些合同糾紛又是構成企業(yè)經(jīng)營者(經(jīng)理人)痛苦的一個方面。

企業(yè)經(jīng)營者認為，    再有。國企業(yè)信用方面存在主要問題是拖欠貨款、貸款、稅款”76.3％)違約”63.2％)和“制售假冒”偽劣產(chǎn)品(42.4％)其他問題依次是披露虛假信息”27.3％)質(zhì)量欺詐”23.5％)商標侵權、專利技術侵權”13.3％)和“價格欺詐”11.1％)可見，經(jīng)理人該“痛苦”地方表示在方方面面；而且，多數(shù)是由他自己自身做的不好造成的

最近表露的平安公司”世通公司”施樂公司”做假賬的經(jīng)理人，    國目前真正的經(jīng)理人階層在道德、素質(zhì)、能力等方面與國外的經(jīng)理人相比還有不小差距。當然國外也有反面的例子。也是國外眾多經(jīng)理人之一，教訓值得國內(nèi)人吸取，以減少“痛苦”從總體上看，目前我大環(huán)境在逐漸變好，整頓市場經(jīng)濟秩序、信用建設、反腐敗加強、國企改革等等，這些都為經(jīng)理人創(chuàng)造了良好環(huán)境。

應該分高層、中層、低層。一般情況下，    經(jīng)理人是一個大概念。老板制約著高層經(jīng)理人，高層經(jīng)理人制約著中層經(jīng)理人，中層經(jīng)理人制約著下層經(jīng)理人。由于每個人的作風、品質(zhì)、性格不同，其對待下一層經(jīng)理人的態(tài)度也不盡相同。由于產(chǎn)權制度的制約，經(jīng)理人往往受到所有者的制約，經(jīng)理人寄希望于老板的開明；而國有企業(yè)，由于產(chǎn)權改革不到位，有時又是內(nèi)部人控制，經(jīng)理人權力往往很大。有時，所有者不放權，經(jīng)理人又是縮手縮腳，內(nèi)心抵觸較大，做什么事都要打報告，經(jīng)過所有者(上級)審批。這種經(jīng)理人的痛苦指數(shù)一定很高，有時，上級單位將目標定的過高，激勵不夠，約束較大，權力下放有限，這種經(jīng)理人的痛苦指數(shù)，可能是最高的

私人老板對經(jīng)理人往往比較信任，    而民營企業(yè)。對企業(yè)發(fā)展較有利，許多私企聘請了經(jīng)理人，對經(jīng)理人工資待遇上較高，約束相對較少，給企業(yè)發(fā)展帶來好處。

職業(yè)經(jīng)理人流失是很普遍的現(xiàn)象。下層經(jīng)理人流失，    另外。應從上層找原因。無論是高層經(jīng)理人還是中層經(jīng)理人都有一個被激勵、被約束的問題，這值得企業(yè)所有者和管理層好好探索。

    如何降低痛苦指數(shù)

當社會風險達到一定水平時，    宋林飛教授指出。社會就必需為風險因素提供多種宣泄渠道，通過“平安閥”機制及時疏導人們情緒，化解新時期的人民內(nèi)部矛盾，或者把社會抵觸可能帶來的破壞性降到最低水平。

如何協(xié)助他尋找合適崗位，    企業(yè)經(jīng)理人是當今社會的精英�？朔�消極情緒、疏導宣泄不良情緒、減少內(nèi)心抵觸和痛苦是擺在全社會面前的一大課題。中國海洋石油副總經(jīng)理羅漢在二十一世紀中國人才資源管理與發(fā)展高峰論壇”會上介紹了公司的做法。說，海洋石油是一個高科技、高投入、高風險、高效益的行業(yè)。吸引人才上，提出“一定讓參與者有一番事業(yè)”競爭要素是讓人才在平臺上充分施展才氣”管理機制益于人才發(fā)現(xiàn)和成長，人才管理上，采取系統(tǒng)專業(yè)化，短流程扁平化，項目工程管理一體化，讓機制為人才服務，讓人才的能力、作用發(fā)揮到最大。比方，1987年撤消了行政級別，公司人數(shù)大幅度下降；分配機制上，與國際接軌，走市場化之路；激活人才方面，看你值多少錢就定多少工資，能力、外語水平、業(yè)績都是參考方面。這個單位不認學歷，只看你為公司創(chuàng)造了多少價值；同時，淘汰機制也非常嚴厲，項目完了隊伍解散，新項目有人用你就上，沒人聘用就自動離職，公司發(fā)明的雙贏論”得到許多國有企業(yè)的認可。