走出中高層激勵的誤區(qū)

　　人力資源管理就涉及到很多系統(tǒng)平臺的建設，最簡單來講，大量的激勵機制、考核機制、淘汰機制等都需要在這個環(huán)節(jié)里完成。

　　HR管理，不要簡單停留在招聘幾個人，從來不想我們的薪酬機制，我們的績效考核機制，也從來不去思考我們的培訓體系建設得怎么樣。

　　對企業(yè)來講，薪酬是作為人力成本去思考的。所以說我們的薪酬管理，最主要的一點，就是怎么用一個小投入換取大的回報，也就是薪酬的激勵性。

　　在共贏薪酬里面我們重點要解決這三個問題：第一個是平均是不是等于公平，第二個是高薪是不是能夠高效，第三個是怎么利用薪酬這個杠桿來防止員工的流失。

　　這就是我們企業(yè)薪酬管理的三大困惑。所以很多企業(yè)需要做薪酬工作。我不用考察其他的，只看你每個月發(fā)放的工資表，就知道有問題了。平均是對員工最大的傷害。

　　如何設計激勵性的薪酬體系?

　　如何增強薪酬的激勵性，我希望大家還是跳出薪酬來看待薪酬，跳出工資來看待工資。我們看一下激勵原則在哪里?什么才叫激勵?

　　體育比賽為什么有吸引力?

　　聯(lián)產(chǎn)承包責任制給我們什么樣的啟示?

　　讓一部分人先富起來的后果是什么?

　　我們?yōu)槭裁匆�塑造那么多的榜�?

　　所以我們在討論薪酬的激勵性的時候，希望大家記住，動態(tài)、變化、差異化。高激勵的薪酬體系，怎么做到動態(tài)、做到變化、做到差異化，就怎么操作。