高管薪酬福利的常見爭(zhēng)議

爭(zhēng)議1     固定福利要定性
    由于高管的薪酬福利相對(duì)較高，由此所產(chǎn)生的賦稅等成本問題也隨即浮出水面，同時(shí)基于高管離職后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算、加班基數(shù)、病假工資基數(shù)計(jì)算等考慮。企業(yè)常常會(huì)以虛構(gòu)開支方式避稅及降低貨幣性收入的獲得，并將員工的部分收入納入“固定待遇”福利，采用報(bào)銷額度“燙平”賬目，實(shí)踐中企業(yè)采取規(guī)避手段打“政策擦邊球”，將員工工資收入化解為名目繁多的各類補(bǔ)貼發(fā)放，以此逃避納稅的情況也不在少數(shù)。通常做法有：將房貼、餐貼等先從工資中扣除，由高管提供票據(jù)后，再由公司列入行政開支中予以扣除，最終將這筆稅款以現(xiàn)金形式返還給高管。由于此類工資組成不明，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)易產(chǎn)生分歧。如員工主張房貼、伙食補(bǔ)貼、洗衣費(fèi)等屬于個(gè)人工資組成部分，而單位則認(rèn)為這部分屬額外福利，需要憑有效票據(jù)據(jù)實(shí)報(bào)銷，員工要發(fā)生真實(shí)的消費(fèi)行為，對(duì)于員工而言十分不利。因此，建議各類高管在涉及薪酬福利事項(xiàng)的問題上，一定要看清各類性質(zhì)，弄清其具體性質(zhì)，以免對(duì)自身不利。
爭(zhēng)議2     涉及年終分紅的高管不能盲目簽字
    徐夢(mèng)云表示，年終分紅又稱崗位分紅制，是借助企業(yè)股份制的思想來解決企業(yè)分配機(jī)制的一種模式，常作為一種對(duì)員工的短期激勵(lì)方式，普遍適用于各類企業(yè)中。即對(duì)企業(yè)的一些特殊崗位賦予一定比例的分紅權(quán)，應(yīng)聘該崗位的人員享受該崗位所占企業(yè)股份的紅利，離開該崗位后，其所享受的這種分紅權(quán)力同時(shí)消失。分紅的具體比例及形式通常根據(jù)企業(yè)內(nèi)部章程進(jìn)行規(guī)制。
年終分紅是企業(yè)為激勵(lì)員工，提高他們的績(jī)效而實(shí)施的一種在年終（春節(jié)前）發(fā)放紅利的激勵(lì)性報(bào)酬方案。目的是為了提高員工的短期績(jī)效，屬于臨時(shí)性工資發(fā)放行為。與固定工資不同的是，年終分紅與個(gè)人績(jī)效掛鉤，在數(shù)額上有一定的波動(dòng)性。資格條件、年終分紅發(fā)放的規(guī)模、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)額度是在發(fā)放年終分紅的時(shí)必須考慮三個(gè)基本要素�；�于高管職務(wù)的重要性，企業(yè)通常會(huì)在章程中明確并在與高管建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)達(dá)成一致。
   基于穩(wěn)定性考慮，高管的工資發(fā)放形式通常為年薪制，即以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
    由于我國法律要求工資必須按月發(fā)放，因此即便對(duì)于采取年薪制高管，其工資亦需要拆分成月進(jìn)行發(fā)放。但在此種工資發(fā)放形式下，若員工在未做滿一年的情況下即離職，剩余的工資如何發(fā)放并沒有明確的規(guī)定。實(shí)踐中通常根據(jù)公司章程、相關(guān)規(guī)章制度及雙方約定進(jìn)行衡量，若約定不明，勞動(dòng)者則可主張根據(jù)年薪按服務(wù)月份的比例進(jìn)行相應(yīng)的差額補(bǔ)足的方式進(jìn)行操作，但由于高管薪酬發(fā)放的形式較為復(fù)雜，不同個(gè)案的處理方式均不相同，最終是否能獲得支持不可一概而論。
因此，建議勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)薪酬等相關(guān)事項(xiàng)了解清楚，不要盲目簽字或承諾，以免日后引發(fā)爭(zhēng)議時(shí)對(duì)其不利。
爭(zhēng)議3   不定時(shí)工作的高管加班費(fèi)
    徐夢(mèng)云表示，在涉及高管的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，有關(guān)用人單位是否支付“加班費(fèi)”以及高管從企業(yè)利潤中提取分成比例的糾紛占了多數(shù)。但在解決“加班費(fèi)”爭(zhēng)議之前，首先要解決的是高管工時(shí)制度的問題。

■高管工時(shí)制度
     由于高管工作性質(zhì)的特殊性，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)為高管實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制。但對(duì)于適用不定時(shí)工時(shí)制的高管，企業(yè)是否需要向其支付加班費(fèi)，各地操作不一。如上海規(guī)定，企業(yè)只有在法定節(jié)假日安排實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工工作的，需要向其支付不低于300%的本人日或消失工資標(biāo)準(zhǔn)，其他兩種情況下無須支付；但根據(jù)北京、江蘇的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的人員即便在法定節(jié)假日被安排工作，也無法要求企業(yè)向其支付相應(yīng)的加班工資。一般情況下，某崗位實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，除需獲得行政部門的審批外，還需與當(dāng)事人協(xié)商一致，兩者缺一不可。
■加班費(fèi)引起的爭(zhēng)議
     加班費(fèi)同時(shí)包括“加班費(fèi)用”與“加點(diǎn)費(fèi)用”兩種。其中“加班費(fèi)用”是指雙休日或者法定節(jié)假日進(jìn)行額外的工作所產(chǎn)生的費(fèi)用；“加點(diǎn)費(fèi)用”是指平時(shí)工作日中企業(yè)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間所產(chǎn)生的費(fèi)用。在一般工時(shí)制的模式下，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，需支付不低于工資的150%的勞動(dòng)報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。
由于高管屬于高薪人群，一旦發(fā)生因加班費(fèi)導(dǎo)致的糾紛，企業(yè)往往會(huì)以高管的薪酬已包含了相應(yīng)的加班費(fèi)為依據(jù)進(jìn)行抗辯，有些甚至在勞動(dòng)合同的薪酬福利款項(xiàng)中明確工資包含加班費(fèi)。該問題必須與前述不定時(shí)工時(shí)制的審批制度結(jié)合起來綜合分析。對(duì)于除北京以外的其他地區(qū)企業(yè)，如果未得到員工同意，或未前往勞動(dòng)行政部門進(jìn)行不定時(shí)工時(shí)制的審批，那么，對(duì)于企業(yè)對(duì)高管工資內(nèi)已包含加班費(fèi)的抗辯缺乏法律依據(jù)。需根據(jù)該員工被企業(yè)實(shí)際安排的超額工作時(shí)間向其支付相應(yīng)的加班工資。即便在勞動(dòng)合同中明確約定加班工資的數(shù)額，若實(shí)際所產(chǎn)生的加班費(fèi)用高于約定費(fèi)用，則企業(yè)需要向員工補(bǔ)足差價(jià)；相反，若實(shí)際所產(chǎn)生的加班費(fèi)低于約定費(fèi)用，勞動(dòng)者無須返還。
   爭(zhēng)議  4    擁有股權(quán)的高管一般限定服務(wù)期限
很多企業(yè)中，高管被賦予相應(yīng)的股份，以證明其在企業(yè)的重要程度。員工持有股份的原因有兩個(gè)：一個(gè)是基于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃針對(duì)于員工，即此時(shí)該高管僅為公司員工；另一個(gè)是基于該高管同時(shí)屬于公司股東，因此而持有股份，此時(shí)該高管與公司間的法律關(guān)系不僅僅為勞動(dòng)關(guān)系。
股權(quán)激勵(lì)是員工長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權(quán)計(jì)劃、股票期權(quán)制度或認(rèn)股權(quán)計(jì)劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計(jì)劃、特定目標(biāo)激勵(lì)計(jì)劃、管理層收購等眾多長(zhǎng)期激勵(lì)方式已被成功地使用，并已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結(jié)構(gòu)。特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中使用范圍最廣和激勵(lì)效用最強(qiáng)的是股票期權(quán)制度。然而在實(shí)踐中，企業(yè)往往會(huì)采取贈(zèng)與股權(quán)需滿足一定年限服務(wù)期或在一定時(shí)間內(nèi)不得離開該企業(yè)的條件，即該種激勵(lì)屬于一種附條件的授予。該種情況下，一旦勞動(dòng)者無法滿足相應(yīng)的條件，該贈(zèng)與行為也即消失，企業(yè)有權(quán)要求員工返還相應(yīng)的股權(quán)并返還基于該股權(quán)為產(chǎn)生的收益。