IT企業(yè)的薪酬管理

市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必需得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差異。

尤其對于IT企業(yè)是制勝的關(guān)鍵，人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源。這是由IT企業(yè)自身的特性決定的IT企業(yè)的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對人才的高要求，而且造成目前人才的高流動率。高端人才的需求與人才快速流動，也造成了IT企業(yè)薪酬的多變化與管理的困難。GloucesterWaalk作為一家專業(yè)人力資源咨詢公司（服務(wù)范圍包括：高級人才搜尋；人力資源管理咨詢；專業(yè)培訓(xùn)；e-hr解決方案）目前客戶構(gòu)成中IT企業(yè)已占到半壁江山。基于我對IT企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的解，針對IT企業(yè)薪酬管理提出我觀點與建議：

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1．IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動率

吸引他跳槽”因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多IT專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會，據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高。其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，擁有綜合的經(jīng)驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機(jī)會。同時，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”造成市場上高人才流動。

2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的HR部門及對市場了解，許多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理。由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，勞資雙方一種“情我愿”行為。因為其盲目性，時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不時跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)水平上造成了內(nèi)部員工的滿意，再次導(dǎo)致繼續(xù)不時的人員流動的惡性循環(huán)。同時，當(dāng)然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保管優(yōu)秀人才。

收入分配缺乏公平性和層次性。3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差異。

但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大肯定會增加新的職能和相應(yīng)的職位。高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

缺乏市場競爭力。

4．薪資水平過高或過低。

使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。IT企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”而薪資水平過高又會增加人工本錢。

5．員工激勵與薪酬

但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的安慰，以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工。而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

IT企業(yè)薪酬定位必需針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭激烈。以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalk基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

由于IT行業(yè)人員流動比較頻繁，另外。企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會，解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、臨時激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

工資分配制度、規(guī)范和分配形式，罕見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。國勞動和社會保證部也已頒布《工資集體協(xié)商試行方法》規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限。職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付方法，變卦、解除工資協(xié)議的順序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司�利息較低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（經(jīng)常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。生長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進(jìn)行職位分析和職位評價。

每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性。根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位自身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定職位相對價值。

從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進(jìn)行量化評估，罕見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采用因素比較法。當(dāng)然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估規(guī)范，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

4．有效控制人工本錢。

人工利息也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時，隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際接受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降利息費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬接受能力。

適當(dāng)拉開薪酬差距。

5．設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表。因此也有獨特的報酬觀.所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，工作的困難水平和重要性是顯而易見的卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。