關(guān)于完善試用期規(guī)定的一些思考

　　一、問(wèn)題提出
　　勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上就是與勞動(dòng)相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，因此勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)決定著全部社會(huì)體系的狀態(tài)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，則整個(gè)社會(huì)和諧就有了重要基礎(chǔ)。但是，隨著中國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級(jí)法院審結(jié)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件就達(dá)34775件，年均量是1997年的16倍。勞動(dòng)爭(zhēng)議的高發(fā)率和所引發(fā)極端事件的產(chǎn)生已造成了不容忽視的社會(huì)問(wèn)題，給中國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程及社會(huì)穩(wěn)定構(gòu)成了極大的威脅，所以企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧問(wèn)題研究有著重要的社會(huì)意義。有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的研究雖然在國(guó)外已有豐碩成果，但大量的比較勞動(dòng)關(guān)系文獻(xiàn)指出，由于國(guó)家獨(dú)特制度因素的影響，國(guó)家之間勞動(dòng)關(guān)系仍然存在相當(dāng)大且持續(xù)性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學(xué)者對(duì)中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進(jìn)行管理與改善等問(wèn)題進(jìn)行過(guò)理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個(gè)案列舉為主，以企業(yè)員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進(jìn)一步豐富。本研究將在文獻(xiàn)研究、訪談與問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，測(cè)度企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧性，確定其解釋變量，為企業(yè)營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系提供政策制定的科學(xué)依據(jù)。
　　二、和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系測(cè)度的理論意義與影響變量選擇
　　(一)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的含義
　　勞動(dòng)關(guān)系有多種稱(chēng)謂，如勞資關(guān)系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關(guān)系、勞雇關(guān)系(Employment Relations)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系(Industrial Relations)等。一般來(lái)說(shuō)，勞資關(guān)系、勞雇關(guān)系是指私有經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)關(guān)系，反映的是雇主與雇員之間的關(guān)系；勞使關(guān)系是日本人為了更準(zhǔn)確地說(shuō)明勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間的關(guān)系而使用的稱(chēng)謂；西方教科書(shū)中經(jīng)常使用的產(chǎn)業(yè)關(guān)系概念，足指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系，其涵義的中心內(nèi)容涉及與雇傭關(guān)系相關(guān)的所有方面：個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)，即小儀包括從社會(huì)角度而言的人力資源政策，也包括從企業(yè)和社會(huì)角度而言的勞動(dòng)關(guān)系和集體談判，同時(shí)還包括從企業(yè)角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動(dòng)關(guān)系的定義也表述不一，一般分為兩類(lèi)：一是抽象勞動(dòng)關(guān)系，二是具體勞動(dòng)關(guān)系抽象的勞動(dòng)關(guān)系是指I一勞動(dòng)相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系；具體的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。由于具體的勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)于抽象的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，具有可操作性、且能較好地符合中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)的特點(diǎn)，因此本研究所涉及勞動(dòng)關(guān)系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動(dòng)關(guān)系，即企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)勞動(dòng)力使用者或雇主與企業(yè)勞動(dòng)者或雇員住實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所結(jié)成的與勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。其中企業(yè)勞動(dòng)力使用者是指企業(yè)中的中高層管理人員，即管理者、經(jīng)營(yíng)者。
　　(二)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的含義與管理意義
　　基于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議事件劇增的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系改善、構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系(Harmonious Labor Relations)問(wèn)題成為了勞動(dòng)管理研究熱點(diǎn)，中國(guó)學(xué)者們對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會(huì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系課題組(2003)定義和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是勞資雙方共謀發(fā)展的雙贏關(guān)系，是相互尊重的平等關(guān)系，是矛盾協(xié)凋的依存關(guān)系；王賢森(2005)將有著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方主體之間相互溝通、依法協(xié)調(diào)、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動(dòng)關(guān)系，稱(chēng)為和諧勞動(dòng)關(guān)系。黃德明(2006)提出和諧勞動(dòng)關(guān)系就是和諧社會(huì)的特征在勞動(dòng)關(guān)系上的體現(xiàn)，就是要讓勞動(dòng)者勞動(dòng)更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無(wú)例外地將和諧勞動(dòng)關(guān)系理解為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作的合作表現(xiàn)，所以本研究將和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系界定為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表在處理與勞動(dòng)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)所持的相互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場(chǎng)及其外在表現(xiàn)形式。
　　和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理意義主要體現(xiàn)在其對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個(gè)工廠1970年一1979年的數(shù)據(jù)，分析后發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和企業(yè)績(jī)效之間具有很強(qiáng)的積極聯(lián)系。Morris M．Kleiner(2002)收集美國(guó)一家制造企業(yè)從1974年一1991年勞動(dòng)關(guān)系事件和企業(yè)績(jī)效的基本數(shù)據(jù)，得出勞動(dòng)關(guān)系和諧性會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)烈影響的結(jié)論；Jody Hofer Gittell(2004)在飛機(jī)制造業(yè)問(wèn)題的調(diào)查研究中則以工作場(chǎng)所的氛圍和談判中的沖突作為勞動(dòng)關(guān)系主要特征，指出工作場(chǎng)所氛圍和談判中的沖突比工會(huì)結(jié)構(gòu)、政府管理和員工薪酬等因素對(duì)企業(yè)績(jī)效具有更大影響；吳功德、黃攸立(2005)通過(guò)引入員工激勵(lì)、員工能力和企業(yè)氛圍等中介變量，勞動(dòng)關(guān)系通過(guò)影響這些中介變量間接作用于企業(yè)整體績(jī)效。孫麗君和陳瑩(2007)調(diào)查了51家廣州市企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，驗(yàn)證了前人所得——企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧水平顯著正向影響企業(yè)績(jī)效的結(jié)論。
　　(三)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系之影響變量選擇
　　為了考察企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度及其影響因素，本研究以勞動(dòng)爭(zhēng)議為企業(yè)勞動(dòng)和諧性的觀測(cè)點(diǎn)，用半開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查的方式向廣州市區(qū)247家企業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行了調(diào)查，請(qǐng)其列舉所在企業(yè)引起勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的原因。經(jīng)歸納整理，引起廣州市區(qū)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系沖突事件的原因主要有如下幾個(gè)方面：
　　1．企業(yè)勞動(dòng)合同制度的制定與執(zhí)行不健全。《勞動(dòng)法》規(guī)定企業(yè)應(yīng)與符合全日制和非全日制標(biāo)準(zhǔn)的職工簽訂勞動(dòng)合同。簽訂、執(zhí)行勞動(dòng)合同有利于保障職工的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)益，避免勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作過(guò)程中的沖突，本研究調(diào)查結(jié)果顯示，樣本企業(yè)與職工的勞動(dòng)合同簽約率為83％，其中與外來(lái)工的勞動(dòng)合同簽約率只有45．5％，沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系糾紛占勞動(dòng)爭(zhēng)議總量的一半以上；企業(yè)與職工所簽訂勞動(dòng)合同的內(nèi)容常有違法之處，并且不全面執(zhí)行已簽訂了的勞動(dòng)合同，如肆意延長(zhǎng)試用期、壓低試用期工資、無(wú)償超時(shí)工作的情況較為普遍；64．36％的樣本企業(yè)曾經(jīng)因不依照國(guó)家法規(guī)安置被辭退員工而發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系糾紛。
　　2．職工權(quán)益難以維護(hù)。工資福利通常是企、職工權(quán)益的基本體現(xiàn)，也是其最主要、甚至唯一的收入來(lái)源，它直接關(guān)系到職工生理需求的滿(mǎn)足程度，極大地影響著職工的勞動(dòng)行為，績(jī)效工資與雇員生產(chǎn)率關(guān)系密切，也同樣影響勞資之間的合作關(guān)系(Lazear，2000)。本研究調(diào)查結(jié)果表明，32．4％樣本企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議事件與工資水平低、拖欠、不支付加班費(fèi)、用人單位不繳基本養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)，而且近年來(lái)因企業(yè)不執(zhí)行最低工資制度、不足支付工傷賠償、不提供《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)該享受的社會(huì)保障權(quán)、不響應(yīng)勞動(dòng)保障部門(mén)公布的工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線(xiàn)等，使勞動(dòng)者按勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)權(quán)益得不到保證而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議呈上升趨勢(shì)。
　　3．企業(yè)內(nèi)工會(huì)組織缺位�？偣�會(huì)在法律上是全體工人階級(jí)利益的代表，企業(yè)工會(huì)組織是本企業(yè)范圍內(nèi)職工代表大會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，如果企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有組建工會(huì)或工會(huì)組織制衡乏力，形成“強(qiáng)資本、弱勞工”的勞資博弈格局，企業(yè)一方?jīng)]有工會(huì)組織作為集體談判對(duì)手，集體合同的制定就難以依照民主程序充分平等協(xié)商，職工也沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權(quán)，從而影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧性。本研究調(diào)查樣本企業(yè)中的28．7％沒(méi)有建立工會(huì)組織；30．6％的企業(yè)工會(huì)組織沒(méi)有真正履行維護(hù)職工權(quán)益的職責(zé)；30．7％的企業(yè)沒(méi)有監(jiān)督組織、調(diào)解組織；32．7％的企業(yè)沒(méi)有建立職工代表大會(huì)制度或其他民主制度。企業(yè)內(nèi)工會(huì)組織的缺位，使其能夠?yàn)楣と税l(fā)出的“聲音”極其微弱，由此，勞動(dòng)者爭(zhēng)取勞動(dòng)法基準(zhǔn)性標(biāo)準(zhǔn)以上利益的訴求所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議事件也被調(diào)查對(duì)象列為引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要事件。