淺談員工績(jī)效管理

對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可繼續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但是,   論文摘要：對(duì)人力資源的績(jī)效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和開(kāi)發(fā)工具.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體實(shí)踐中,卻存在各式各樣的問(wèn)題,嚴(yán)重地妨礙和削弱了人力資源績(jī)效管理應(yīng)起的作用。針對(duì)績(jī)效管理存在問(wèn)題,提出了一些有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議

可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作效果與組織目標(biāo)堅(jiān)持一致的過(guò)程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理。雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺(jué)得考核工作有問(wèn)題，但對(duì)如何解決問(wèn)題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。

一、首先探討什么是績(jī)效

績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比：1.績(jī)效的含義是非常廣泛的不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象。

績(jī)效含義

1．完成了工作任務(wù)

l        體力勞動(dòng)者

l        事務(wù)性或例行性工作的人員

2．結(jié)果或產(chǎn)出

l        高層管理者

l        銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員

l        高速發(fā)展的生長(zhǎng)型企業(yè)

l        強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3．行為

基層員工

l        發(fā)展相對(duì)緩慢的幼稚型企業(yè)

l        強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)

4．結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）

普遍適用各類人員

5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）

如研發(fā)人員知識(shí)工作者。

為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，2.要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序�？�(jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作。從而達(dá)到管理”目的

二、再來(lái)看為什么要做績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么作用？

一）激進(jìn)考核流程的弊端：變、亂、難、和”

有上級(jí)下達(dá)指令式的有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，考核內(nèi)容易變�？己四繕�(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際。給設(shè)定上層目標(biāo)帶來(lái)偏差。差之毫厘，謬以千里。各級(jí)目標(biāo)免不了執(zhí)行中多次修正，變化多于計(jì)劃，員工習(xí)以為常后也樂(lè)得這樣，為日后考核增添還價(jià)的砝碼。

有空可鉆，考核制度混亂。一是無(wú)法可依。尤其是牽扯到個(gè)人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)�，�?huì)遭多人反對(duì)，萬(wàn)萬(wàn)不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個(gè)部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是規(guī)范不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化水平都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。

無(wú)所適從。如對(duì)制度的多樣化解釋，難以考核�？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁�？己酥笜�(biāo)的變卦，人為造成的政策傾斜，對(duì)寬嚴(yán)程度的攀比，定額規(guī)范的討價(jià)還價(jià)，強(qiáng)調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核利息急劇增大。

兼顧公平”原則下人為地捏合考核結(jié)果，平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過(guò)后。有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)。齊不齊，一把泥”運(yùn)用高超的和稀泥”手段，多種激勵(lì)調(diào)和方法來(lái)解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對(duì)考核都有意見(jiàn)：端起碗吃肉，放下碗罵娘”

卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。此種考核的弊端雖一目了然。

為何難以改變？

不愿做。

認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性。一個(gè)字—干”干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性�；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

害怕做。

怕考核改進(jìn)帶動(dòng)晉升、薪酬等機(jī)制的改變，1怕?lián)p害了現(xiàn)有利益。挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個(gè)人優(yōu)勢(shì)。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚(yú)者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，安于現(xiàn)狀，不愿進(jìn)取。

怕在考核中被淘汰。2怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機(jī)制。對(duì)自身能力、智力、體力和接受力沒(méi)有自信。

沒(méi)有效果。沒(méi)有措施配套，3怕流于形式。人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。

不會(huì)做

對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核有強(qiáng)烈的需求，雖能認(rèn)識(shí)到原有制度的弊端。但感覺(jué)問(wèn)題象一團(tuán)亂麻，牽一發(fā)而動(dòng)全身，想改而無(wú)從下手，最后只得望洋興嘆。

二）績(jī)效管理有什么作用：

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必需通過(guò)績(jī)效分解傳送下去，1． 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體。有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。

企業(yè)文化和績(jī)效管理是相互滲透，2． 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具。相互影響的對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。

績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過(guò)程。3． 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)。

這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。4． 績(jī)效管理是提升管理的有效手段。

對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，a提高計(jì)劃管理有效性�？�(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。

b提高各級(jí)管理者的管理水平。

實(shí)施績(jī)效的初期，c流露企業(yè)管理問(wèn)題�？梢粤髀对S多以前潛藏的問(wèn)題，從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問(wèn)題。

三、企業(yè)中的四類員工

即員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，這里我首先做一個(gè)假設(shè)。取決于其所處的崗位的價(jià)值以及他相對(duì)此崗位的匹配度。以此我把企業(yè)中的員工分為四類：

企業(yè)中崗位價(jià)值和崗位匹配度都很高的員工，1明星類員工。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的主角，既是發(fā)明大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的明星，同時(shí)又是企業(yè)管理舞臺(tái)中的明星。

企業(yè)對(duì)他定位和期望通常比較高，2問(wèn)號(hào)類員工。而他所處的崗位上有力不從心之感，無(wú)法完全發(fā)揮所處崗位應(yīng)該有的價(jià)值，處于“尷尬的半空中”既有可能發(fā)展成明星，也有可能就此停止上升或退回到原來(lái)的崗位

普通崗位上很好地完成自己的工作，3中間層。企業(yè)的管理舞臺(tái)中屬于“緘默的大多數(shù)”

處在企業(yè)中那些較為簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)崗位上，4入門類員工。但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價(jià)值，如果我認(rèn)為那些臨時(shí)處于低級(jí)職位、績(jī)效表示不佳的員工不能臨時(shí)在企業(yè)存在話，那么這類員工往往是對(duì)企業(yè)或者專業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。

可以協(xié)助我企業(yè)中針對(duì)不同的員工進(jìn)行有效的人力資源管理，對(duì)于企業(yè)中的員工做這樣的劃分。包括績(jī)效管理、人才梯隊(duì)建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。

四、如何實(shí)施績(jī)效管理：

人們往往容易將注意力集中在績(jī)效評(píng)價(jià)上，現(xiàn)實(shí)中。想方設(shè)法地找出最佳評(píng)價(jià)方式和理想的評(píng)價(jià)方法，但績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，也可以理解為PDCA 循環(huán)。

一）績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo))管理

績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，1．首先要明確幾點(diǎn)：一是績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。因?yàn)橛?jì)劃是往前看，以便在不久的將來(lái)獲得更好的績(jī)效，一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃，意味著績(jī)效管理勝利了50%所以，這是部門管理者在實(shí)施績(jī)效管理中需特別關(guān)注的二是要讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效許諾，這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些許諾，改造自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)；三是績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實(shí)際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能—計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，完全可以在績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對(duì)應(yīng)關(guān)系的所以，績(jī)效管理是部門管理者必需關(guān)注的事情。

則是要關(guān)注的并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層面，2．績(jī)效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的所以勝利的績(jī)效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面。對(duì)于組織績(jī)效的分解，用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI和綜合平衡記分卡（BSC很好的方法，這也不是本文關(guān)注的但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。

還要考慮企業(yè)文化和價(jià)值觀。這是因?yàn)樵降交鶎樱?．崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI以及崗位特點(diǎn)和流程的需要外。崗位越難與部門KPI直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對(duì)部門KPI有貢獻(xiàn)。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對(duì)更強(qiáng)，也就是說(shuō)，崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少，而行為性的指標(biāo)可能會(huì)更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價(jià)值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。

關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與PI設(shè)計(jì)模型，5．基于這種思路�？蓞⒖聪聢D：

設(shè)計(jì)考核體系，因此。確定崗位績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必需從加強(qiáng)管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價(jià)值觀。從工廠各部門的考核制度分析來(lái)看，往往是考慮部門重點(diǎn)工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強(qiáng)的

這里不再詳述，6．績(jī)效目標(biāo)的衡量規(guī)范：確定績(jī)效目標(biāo)可以用smart5w2h原則等。需要明確一點(diǎn)的必需要區(qū)分基本規(guī)范和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來(lái)確定。

要避免陷入“量化”誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)而言，7．要提醒一點(diǎn)的設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)。本錢—效益”設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要考慮的重要因素。過(guò)度追求量化造成的管理本錢的上升，往往逾越獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。

或稱為微觀績(jī)效管理，二）績(jī)效輔導(dǎo)：通過(guò)績(jī)效管理激勵(lì)或驅(qū)動(dòng)員工的行為。一般也可以按照PDCA 方法將其過(guò)程劃分為四個(gè)階段“計(jì)劃（設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）執(zhí)行（績(jī)效管理對(duì)象根據(jù)目標(biāo)和計(jì)劃工作）檢查（績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效管理對(duì)象執(zhí)行過(guò)程的控制和輔導(dǎo)）行動(dòng)（考核、總結(jié)、回報(bào)、螺旋上升）根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，績(jī)效管理者應(yīng)該采用不同的績(jī)效管理戰(zhàn)略（這里，認(rèn)為，績(jī)效管理者即績(jī)效管理主體是企業(yè)中所有的直線經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)者）員工計(jì)劃階段執(zhí)行階段檢查階段行動(dòng)階段具體體現(xiàn)在為：

管理對(duì)象設(shè)立績(jī)效目標(biāo)并設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，明星類績(jī)效管理者向管理對(duì)象說(shuō)明對(duì)象的使命和本績(jī)效期的任務(wù)。管理者輔導(dǎo)完成，雙方達(dá)成共識(shí)獨(dú)立執(zhí)行的意愿和能力都較強(qiáng)績(jī)效管理者不過(guò)多參與管理對(duì)象的具體工作，可就目標(biāo)的調(diào)整隨時(shí)溝通，階段性地詢問(wèn)管理對(duì)象的工作進(jìn)程多傾向于激勵(lì)，給予更大的自主發(fā)揮空間

明確和細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)號(hào)類績(jī)效管理者與管理對(duì)象就績(jī)效目標(biāo)詳細(xì)溝通并進(jìn)行指導(dǎo)。尤其是時(shí)間、結(jié)果、控制過(guò)失，必要時(shí)就某一項(xiàng)目擬訂進(jìn)程表有獨(dú)立執(zhí)行的意愿，但能力有限，希望得到支持和方向性的制導(dǎo)績(jī)效管理者需要經(jīng)常指導(dǎo)管理對(duì)象的具體工作，定期檢查其工作結(jié)果多傾向于設(shè)立更高要求驅(qū)動(dòng)績(jī)效管理對(duì)象進(jìn)一步提高

定期檢查其工作結(jié)果激勵(lì)與設(shè)立更高目標(biāo)并重，中間層同明星類獨(dú)立執(zhí)行能力強(qiáng)績(jī)效管理者不過(guò)多參與管理對(duì)象的具體工作。保證績(jī)效管理對(duì)象的工作水平不減低

希望得到指引績(jī)效管理者需要經(jīng)常指導(dǎo)管理對(duì)象的具體工作或幫助完成，入門類同問(wèn)號(hào)類獨(dú)立執(zhí)行的意愿和能力都比較差。隨時(shí)檢查其工作結(jié)果在適當(dāng)激勵(lì)的基礎(chǔ)上設(shè)立更高要求驅(qū)動(dòng)績(jī)效管理對(duì)象進(jìn)一步提高

意味著績(jī)效管理勝利了一半，做好績(jī)效目標(biāo)。接下來(lái)就是績(jī)效輔導(dǎo)階段。績(jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、同時(shí)也是現(xiàn)實(shí)績(jī)效過(guò)程中最容易忽視的階段。

協(xié)助員工不時(shí)改進(jìn)工作方法和技能，績(jī)效輔導(dǎo)的作用：主要是通過(guò)輔導(dǎo)。隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改；同時(shí)，通過(guò)觀察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。

做好績(jī)效輔導(dǎo)最重要的繼續(xù)不時(shí)的績(jī)效溝通。正式的溝通方式有定期的書(shū)面演講、一對(duì)一正式會(huì)談、定期的會(huì)議溝通等；非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會(huì)議等。部門管理者可以根據(jù)部門工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實(shí)用、能真實(shí)反映績(jī)效情況的溝通方式。需要強(qiáng)調(diào)的溝通方式一定要注重實(shí)效！

為績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的因?yàn)閿?shù)據(jù)一是可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，績(jī)效輔導(dǎo)階段從一定意義上來(lái)講。二是可以提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)，三是有助于診斷員工的績(jī)效，四是可以做為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)，因此，此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄。績(jī)效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，績(jī)效問(wèn)題的原因，績(jī)效突出面前的原因等�？�(jī)效信息除了從與員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級(jí)員工、更高一級(jí)的管理者等處獲得。

主要的問(wèn)題有：工作績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范不清，三）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋：績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋可以說(shuō)是現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中做得最多的但往往感覺(jué)效果不是太好。評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng)，評(píng)價(jià)居中趨勢(shì)，評(píng)價(jià)規(guī)范掌握偏緊或偏松傾向等。

首要的要解決工作績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范不明確的問(wèn)題�，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)常可以看到部門管理者在評(píng)價(jià)時(shí)是給部門員工各發(fā)一張表，解決評(píng)價(jià)中的問(wèn)題。由員工來(lái)對(duì)員工打分，并把此作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是掩蓋評(píng)價(jià)規(guī)范不明確以致整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程混亂的做法。員工績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)的責(zé)任人是部門管理者，如果一個(gè)部門管理者連員工的績(jī)效評(píng)價(jià)都做不了話，無(wú)疑這是一個(gè)不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門管理者，不能只沉溺于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來(lái)，當(dāng)然這是一個(gè)長(zhǎng)期的磨煉和修煉過(guò)程，但一定要去想著做，首先就要負(fù)起責(zé)來(lái)。其實(shí)，如果績(jī)效管理的前兩個(gè)階段做的好的話，績(jī)效評(píng)價(jià)只是水到渠成的事了

掌握一些考核方法對(duì)做好評(píng)估還是有幫助的考核方法有絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法，當(dāng)然。每一種考核方法都有不少的工具來(lái)支持，這些都有專著論述，可以有選擇地采用。

就必需關(guān)注績(jī)效反饋�？�(jī)效反饋有三個(gè)目的解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用。找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。

選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所，如何才干最好地進(jìn)行績(jī)效反饋？首先要事先準(zhǔn)備。準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話、聚集未來(lái)等）其次是擬訂面談順序，設(shè)計(jì)好如何開(kāi)始，面談事項(xiàng)的次第等；第三是要駕馭好交流過(guò)程，要注意營(yíng)造面談氣氛，防止對(duì)抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。

關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)方面：四）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：能否勝利地實(shí)施績(jī)效。

1績(jī)效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的自身是沒(méi)有什么問(wèn)題的但能否發(fā)揮到很好的作用與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的

一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，2將員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)。使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過(guò)價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展反過(guò)來(lái)促進(jìn)了組織的發(fā)展。

要想有效地實(shí)施，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)。需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。