用“特別待遇”留住人才

     在人力資源領(lǐng)域，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的福利和工作要求的時(shí)代正在消亡。為了挽留寶貴的人才，公司需要適應(yīng)各種各樣的文化和時(shí)代特征，特別待遇這一具有創(chuàng)新性的福利項(xiàng)目開始成為眾多企業(yè)的寵兒。

在人才越來越緊俏的時(shí)代，世界各國(guó)的企業(yè)想盡辦法去吸引適合自己的人才進(jìn)來。即便不能聚集相當(dāng)數(shù)量的人才，起碼也不應(yīng)該流失掉現(xiàn)有的人才。

于是，“特別待遇”開始被越來越多的企業(yè)關(guān)注。

什么是特別待遇？通常，公司的薪酬福利體系分為薪酬、法定福利、補(bǔ)充福利、非稅收優(yōu)惠計(jì)劃等幾個(gè)方面，特別待遇是非稅收優(yōu)惠計(jì)劃里的一小部分，位于金字塔頂端。

一般而言，特別待遇的錢都花給了高管或特別的員工，目的是為了有效激勵(lì)高管帶領(lǐng)員工為公司做更多貢獻(xiàn)。

福利的形式基本一樣，特別待遇關(guān)鍵在于它的“特別”，它的資源是有限的，針對(duì)的群體也是細(xì)小的，比如有些待遇可能只給到十幾位高管或二十幾位核心的員工。因此特別待遇并非十分的“慷慨”，除非它的成本非常低廉。

毫無疑問，特別待遇面臨的最大挑戰(zhàn)在于如何將福利支出有效性最大化，這是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，包括整套方案的有效設(shè)計(jì)、溝通、決策、技術(shù)運(yùn)用、成本控制、保險(xiǎn)條款等各個(gè)角度的考量。

首先，溝通是令特別待遇項(xiàng)目成功的最關(guān)鍵因素。企業(yè)已經(jīng)花了20~40%的錢來做特別待遇，而為員工溝通只需付出1~2%就可達(dá)到事半功倍的效果。我們要把特別待遇計(jì)劃包裝起來，把它當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品那樣向員工去推廣去營(yíng)銷，讓其內(nèi)容和信息從醒目的“外觀”或“品牌”效應(yīng)中得以彰顯。

其次是技術(shù)層面，它既是實(shí)現(xiàn)溝通的手段，也是特別待遇日常管理的重要組成。例如，一個(gè)整體的特別待遇管理系統(tǒng)可能包括咨詢電話、網(wǎng)站、郵件、軟件平臺(tái)等。它既能幫助員工了解特別待遇具體包含項(xiàng)目、金額、時(shí)限等內(nèi)容，也有助于福利管理專員在日常管理中及時(shí)掌握賬戶信息。對(duì)于薪酬福利經(jīng)理，這套系統(tǒng)有助于他們分析不同員工群體對(duì)福利的參與程度和參與內(nèi)容的區(qū)別；而對(duì)于HRD和CFO，還可進(jìn)一步獲得根據(jù)國(guó)家、地區(qū)細(xì)分的分析，這些信息都將在控制成本、增強(qiáng)投入產(chǎn)出比方面起到重要作用。

需要再次強(qiáng)調(diào)的是，特別待遇不是彈性福利，而是指某一項(xiàng)福利，它是企業(yè)福利優(yōu)化的一部分，包括

1.從企業(yè)的角度，包含福利在內(nèi)的獎(jiǎng)酬計(jì)劃是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合并推動(dòng)績(jī)效；

2.從員工的角度，是否有助于提升他們的滿意度，為其生活方式帶來正面的改變；

3.從成本和風(fēng)險(xiǎn)管理的角度，是否有效得到控制。