HR成敗關(guān)鍵：控制人才流失

中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，由于在薪酬和公司規(guī)模方面的弱勢(shì)狀態(tài)，經(jīng)常要面臨大公司“挖角”的窘境。例如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，就流傳著某一線公司，經(jīng)常會(huì)開(kāi)出3倍薪水，招收在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司工作3年以上的員工。對(duì)于大公司而言，因?yàn)槠滟Y本雄厚，這樣的做法既能夠減少員工培訓(xùn)過(guò)程所消耗的時(shí)間，同時(shí)也能起到打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的作用。而對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，面對(duì)這樣的“挖角”往往顯得無(wú)可奈何，如何才能讓中小企業(yè)的HR走出被挖角困境呢？

明確的企業(yè)認(rèn)知和精準(zhǔn)的招聘定位

中小企業(yè)一般處在企業(yè)發(fā)展的草創(chuàng)階段或發(fā)展階段，所以對(duì)人員的需求主要有幾個(gè)特點(diǎn)：廉價(jià)成本、快速找到合適的人才，一專多能，任勞任怨。而企業(yè)在招聘之前，一定要首先明確自身定位，確定企業(yè)目前的人才需求和發(fā)展方向，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘眼光，儲(chǔ)備以防止在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的人才斷層問(wèn)題。

加快人才梯隊(duì)建設(shè)

要考量人才如何配置方法(即使無(wú)薪酬競(jìng)爭(zhēng)、知名度方面的)，例如：核心員工占多少，有潛力可培養(yǎng)的人員占多少等，在日常的工作和培訓(xùn)中，慢慢建立一個(gè)可發(fā)展的員工梯隊(duì)模式，保障業(yè)務(wù)的發(fā)展，并且這樣的模式，也可減小突發(fā)招聘的壓力。做足人才儲(chǔ)備，低層員工充分考慮量大和人員素質(zhì)問(wèn)題，需要有一些特別招聘渠道的拓展(例如：和學(xué)校直接簽定就業(yè)協(xié)議)，提前做好預(yù)量；中層管理人員也在本行業(yè)里要有關(guān)注名單，做動(dòng)隨時(shí)可以溝通上，隨時(shí)可以補(bǔ)充。

重視企業(yè)人力資源模型

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有一個(gè)適合自身發(fā)展的專業(yè)人力資源模型，將在招聘和控制人才流失方面，提供非常大的幫助。對(duì)于人資模型方面的投入，企業(yè)需要加大力度重視，因?yàn)槟Ｐ偷某晒�建設(shè)，既能夠合理評(píng)估出目前企業(yè)人力資源的缺失，同時(shí)對(duì)于梯隊(duì)建設(shè)有著非常好的幫助，使得企業(yè)在面對(duì)重要人員流失問(wèn)題是，能夠快速找到最合適的“救火隊(duì)長(zhǎng)”，避免更多的損失。

制度管理到位

對(duì)于離職的制度管理一定要到位，相關(guān)的離職流程一定要在員工進(jìn)入公司時(shí)就要明確，從遞交離職申請(qǐng)到正式離職，以及檔案轉(zhuǎn)交和其它手續(xù)，一定要明確，切忌只講人情。只有明確的制度管理，才能讓員工對(duì)這個(gè)問(wèn)題多多加以考慮，而不是一時(shí)沖動(dòng)就走人，同時(shí)也能夠通過(guò)正常的流程，來(lái)為公司彌補(bǔ)人事崗位創(chuàng)造時(shí)間。

企業(yè)文化建設(shè)

對(duì)于人員的管理，企業(yè)文化很重要，員工的歸屬感是直接影響到流動(dòng)的因素。而對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)過(guò)程中給，中層管理者起到著極為重要的作用，員工能否認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)文化的注重程度，很大一部分是受中層領(lǐng)導(dǎo)的影響。所以不能把問(wèn)題歸咎于員工不理解，而是要從理解渠道入手，先把中層抓牢，這樣就能夠非常順利的將文化、觀念傳遞下去。