HR工作中的煩心事兒

HR是公司人力的負責人，人力這一塊，什么問題都要管，招聘到位老板高興，效果不好責任自己擔。當HR與老板、用人部門產(chǎn)生矛盾，雙方對招聘各持己見，這樣的問題到底應(yīng)該怎么辦？

問題一：同老板思路想法不一致

在一些公司中，人力部門會對招聘的職位與老板理解不一致，造成辛辛苦苦招聘來的人才，不能為公司所用，不僅僅會影響公司的人力儲備，更是會破壞老板與人力部門間的信任關(guān)系。尤其HR放棄堅持，按照老板要求進行招聘時，如果依然無法取得理想效果，又不能說服老板的話，之能讓老板認為，問題原因在于HR能力不足。

建議：招聘要從需求出發(fā)

HR要招的人員，一定是業(yè)務(wù)部門需要的，因此只有用人部門，對業(yè)務(wù)人員的需要和使用才更有發(fā)言權(quán)。所以HR需要努力去多了解業(yè)務(wù)部門對候選人的想法和定位，推薦他們想要的候選人。如果是和老板或者說管理層的理念發(fā)生沖突，就需要人力資源部門和業(yè)務(wù)部門或老板進行反復溝通了，為什么之前推薦的人選不合適，問題出在哪里，重新調(diào)整定位，以便制定新的招聘方案。如果遇到按照老板要求，卻找不到合適的人選，可以和老板溝通一下，看看老板理解中的招聘渠道在哪里，老板是從哪些方面來確定用人標準的，他理想中的目標在哪里，然后調(diào)整招聘方向再試。當然也可以把執(zhí)行中的實際困難和老板反映一下，能否就比較突出的問題作一些調(diào)整。

問題二：部門領(lǐng)導不重視人才流失

人才流動雖然是目前普遍存在的現(xiàn)象，但是如果人才流失規(guī)模較大，對于公司的人力資源結(jié)構(gòu)，還是會造成很大程度的影響。一些部門經(jīng)理對于人員流失并不關(guān)注，缺人以后的第一想法就是找人力資源部只要人，甚至這種風氣會形成一種惡性循環(huán)，新人來了留不住，老人也陸續(xù)要離職。很多員工在離職面談的時候，一般也不會說實話，雖然有個別的提到公司管理太亂，但是也沒辦法說明是誰的責任。

建議：明確管理者角色定位

有些事情，需要HR和自己的主管領(lǐng)導進行溝通。首先要收集一些強有力的事實，并且指出可能會給公司帶來的影響。通過事實和數(shù)據(jù)，影響主管領(lǐng)導決策，爭取領(lǐng)導的支持。

在HR的工作中，同上級領(lǐng)導溝通是非常必要的。人員辭職首先是部門經(jīng)理負責同意并給出一定的招聘提前期，招聘時對崗位需求認真溝通和分析，力求命中準確；其次在流失不可阻止的情況下要分析部門需求的真實情況,看看是崗位結(jié)構(gòu)還是工作分配導致的高流失.能否與該部門經(jīng)理溝通適當改變崗位結(jié)構(gòu)、調(diào)整工作分配、內(nèi)部調(diào)崗調(diào)職等，在以上不可行時再考慮外聘，而在新人入職后，也要跟進新人的適應(yīng)情況以便及時掌握人員動態(tài)，作好準備。同時也需要改變辭職流程，經(jīng)理在審批辭職時，要安排好合適的工作交接，完成后才能轉(zhuǎn)到人力部門下一步審批，而不是經(jīng)理大筆一揮人就能走。經(jīng)理不按流程放人，人力部門有權(quán)利拒絕無法完成的任務(wù)，把責任壓回用人部門，該強硬時就要強硬。

HR需要努力傳播管理者的角色定位，不但管事，更重要是管人，讓管理者都能承擔員工管理的職責。