中國企業(yè)人才管理面臨的尷尬

     針對(duì)在海外開展業(yè)務(wù)的中國企業(yè)越來越多，在人才儲(chǔ)備與招募方面，付權(quán)有兩個(gè)觀點(diǎn)：一是隨著中國企業(yè)越來越多的實(shí)施“走出去”的戰(zhàn)略，但他們并沒有一個(gè)有效的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，“基本上外于‘選不出來，也派不出’的階段。其次，對(duì)于回國的‘海歸’人才沒有太多綜合性的新型崗位給他們提供，對(duì)于國際性人才的缺失，中國企業(yè)也沒有有效的留人措施，這是很糟糕的。”
作為成立于1977年的老牌人才測(cè)評(píng)方案提供商，英國SHL公司通過其在50多個(gè)國家鋪開的國際網(wǎng)絡(luò)成為全球領(lǐng)先的人才管理機(jī)構(gòu)，服務(wù)于全球財(cái)富500強(qiáng)中的60%的企業(yè)。進(jìn)入中國后，SHL在為越來越多的本土客戶服務(wù)過程中，也在思考本土化的人才管理策略。4月11日，SHL中國區(qū)總經(jīng)理付權(quán)先生專門以“校園人才項(xiàng)目招聘”為主題，探討企業(yè)在人才管理方面的現(xiàn)狀與趨勢(shì)。
“中國企業(yè)既沒有做好國際性人才發(fā)展的準(zhǔn)備，也沒有做好國際性人才招聘的準(zhǔn)備。”付權(quán)以中國最大的汽車公司為例，他們?cè)谟《冉�立公司時(shí)，需要派遣一部分人才過去，但選拔測(cè)試的過程很簡單——放一段印度人說的英語，能聽懂的人就有可能被派出去。結(jié)果可想而知，直到三年后，他們?cè)谟《鹊倪@家海外公司基本還沒有扭虧為盈，原因正是他們?cè)谶x拔派遣的人才上出了問題。”
因?yàn)榈滋芈善�車產(chǎn)業(yè)的崩潰，2007年~2009年，中國共有5家跨國汽車企業(yè)招募了近50名職業(yè)經(jīng)理人，都是從底特律招募來的，在原公司擔(dān)任技術(shù)負(fù)責(zé)人，到中國后便被委以重任，“通過這一案例我們也能發(fā)現(xiàn)，其實(shí)中國企業(yè)并不了解海外人才。事實(shí)上，在通用這樣的大公司做技術(shù)負(fù)責(zé)人，都是初級(jí)的，但他們回來就把這些人放到集團(tuán)公司副總經(jīng)理，或者自由品牌總設(shè)計(jì)師兼首席設(shè)計(jì)師等等……其實(shí)這些人通過一些基本的人才測(cè)試就能做到人崗匹配，但企業(yè)忽略了這點(diǎn)，花高價(jià)雇用一些普通人才，太浪費(fèi)了，也不科學(xué)。”
和民營企業(yè)相比，中國的國有企業(yè)在招聘方面“不差錢”。“某知名企業(yè)，去年招聘6000人，今年目標(biāo)是1.2萬人，而且都是高薪，他們沒有系統(tǒng)性的招聘策略，也沒有長遠(yuǎn)的人才領(lǐng)略計(jì)劃。”
中國企業(yè)在人才體系性方面是缺失的，是不關(guān)聯(lián)的。例如去某大學(xué)做校園宣講，把這個(gè)大學(xué)某個(gè)系10%的學(xué)生招過來了，我們把這個(gè)叫充分性，但沒有達(dá)到有效性。如果只做到充分性而沒有有效性，很難看到對(duì)于你企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)有效人才戰(zhàn)略支撐。