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獵頭提升計劃 ｜ 想讀懂候選人的內(nèi)心戲？你需要這樣的解碼能力
2018/9/15 10:31:27
【 本期導(dǎo)讀】
獵頭這一行，單子做得多了，就會遇到給你各種“驚嚇”的候選人。其中，最令獵頭抓狂的驚嚇恐怕就是高得有些離譜的期望薪資了！
但候選人提出高期望薪資又逐漸變成行業(yè)發(fā)展的一種常態(tài)，逃避和恐懼解決不了任何問題。當(dāng)務(wù)之急是弄清楚候選人為什么會有這種想法，以及應(yīng)對之策有哪些。
那么，對于候選人種種“不被理解”的內(nèi)心戲，獵頭該如何打破薪資談判僵局，幫助企業(yè)獵取心儀的候選人呢？
【正文】
覺得候選人的內(nèi)心戲很多、很麻煩，想法特別奇葩？懷疑人生，懷疑自己，感嘆候選人為啥總是這么難搞定，做單之路為啥總是這么坎坷？
也許，你只是還處在不太懂他們的階段，無法自拔……
當(dāng)你擁有能夠深度解碼候選人內(nèi)心戲的能力之后，你就會發(fā)現(xiàn)另外一番新天地，促成目標(biāo)人才順利轉(zhuǎn)職也會變得水到渠成。
信息解碼之認(rèn)知誤區(qū)
其實，大部分高端人才對薪資的期望，代表了 TA 的職業(yè)野心和職業(yè)夢想。
雖然，這個夢想有時候在獵頭看來有多么荒唐，多么的不切實際。
但不可否認(rèn)的是：有野心，幾乎是每一個渴望成長的職場人心中一種向上拔節(jié)生長的欲望。
只不過，有些被獵頭盯上的候選人，心中會滋生一些盲目的優(yōu)越感，他們對于“被獵頭挖”這件事，存在一些認(rèn)知上的誤區(qū)。
這些誤區(qū)主要有：
1.只要獵頭找到我，就說明我非常優(yōu)秀，薪資一定得要得高點；
2.獵頭一定會想盡辦法先壓著薪資，我一定要端著架子，死守著自己的期望薪資，堅決不妥協(xié)；
3.既然企業(yè)想要獵我，就一定舍得出大價錢，我可以爭取更高的薪酬，企業(yè)在薪資談判期間肯定會先假裝拒絕，但總會有回旋的余地。
事實上，這些只是候選人單方面的想多了而已。
企業(yè)也同樣很傲嬌，對于某個候選人，并沒有達(dá)到“非 TA 不可”的程度，他們愿意尋獵最適合的那個人而非最優(yōu)秀的那個人，而且對于每一個職位，企業(yè)都會有一定的薪資預(yù)算。
小結(jié)：
作為一名獵頭顧問，一定要深入地挖掘候選人內(nèi)心的各種想法，讀懂他們被表面上的野心所包裹著的真心，引導(dǎo)他們走出認(rèn)知誤區(qū)，一步一步破解他們內(nèi)心的戲份。
信息解碼之信息儲備
想要解碼信息，最重要的是要掌握第一手的信息。這就涉及接下來要聊的信息的搜集與儲備問題。
首先需要明確，候選人心中種種豐富的內(nèi)心戲，基本上都與期望薪資有著千絲萬縷的關(guān)聯(lián)。
雖然有些人覺得談錢很俗，但是能夠促使候選人下定轉(zhuǎn)職跳槽決心的大前提是：新公司，錢必須給到位了。
獵頭圈中最大的真相就是，幾乎沒有候選人會選擇以比目前薪資低的發(fā)展機會而被挖走，縱使高端人才更看重未來的發(fā)展機會，但底線是：經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)才能決定上層建筑。
建議搜集、儲備以下幾方面信息：
1.為什么候選人會產(chǎn)生這樣的期望？
2.候選人的真實能力是否配得上這樣的待遇？
3.候選人對這個職位意向是否很強烈？
4.企業(yè)是否會滿足候選人的期望？
……
因此，只有把期望薪資背后的那些事兒洞察明白了，獵頭才能夠逐一破解僵局。
小結(jié)：
候選人期望薪資的數(shù)值，并不是恒定不變的，它是一個相對的值，與候選人自身能力有關(guān)，也與行業(yè)內(nèi)薪資整體行情等因素有關(guān)。
只有充分了解候選人的本意之后，才能夠多角度分析評估候選人的能力，進(jìn)而有針對性地解決問題，正確引導(dǎo)候選人做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
信息解碼之解決方案
高效的信息解碼解決方案貫穿在整個做單流程之中，但其實不同的階段都存在談崩的雷區(qū)。
那么，獵頭在做單過程中要如何操作，才能使候選人的期望薪資出現(xiàn)在雙方都可接受的合理范圍之內(nèi)呢？
主要可以劃分為以下幾個階段：初識期-預(yù)熱期-熟悉期-刺激期-冷卻期。
接下來，咱們對這些階段逐個拆解，進(jìn)行分析。
1.初識期
核心：心急吃不了熱豆腐——避免過早地談?wù)撔劫Y。
聰明的獵頭懂得從一開始就避免直接談?wù)撔劫Y。
因為，雙方還處在互相都不了解的陌生階段，此時談錢，稍有不慎會很徹底地破壞本就不是很穩(wěn)固的關(guān)系。
建議這個階段主要以兩個“了解”為主：
第一，獵頭通過一些溝通技巧，了解簡歷之外更為真實、可感的候選人；
第二，讓候選人了解你將要推薦 TA 轉(zhuǎn)職跳槽的公司基本情況以及職位相關(guān)的內(nèi)容。
2.預(yù)熱期
核心：適當(dāng)?shù)挠鼗貞?zhàn)術(shù)更有效——避免過早地亮出底牌。
如果你想掌握薪資談判的主動權(quán)，最好不要直接詢問期望薪資是多少，采用迂回的戰(zhàn)術(shù)，效果更為顯著。
很多獵頭在和候選人聊天的過程中，都習(xí)慣直接問：“你的期望薪資是多少？”，這種提問方式已經(jīng)悄悄地使獵頭處于十分不利的地位。
這就相當(dāng)于是賦予候選人可以隨意開價的權(quán)力，而有些優(yōu)越感極強的候選人在實際中確實也這么做了。
這個階段建議從“你目前的薪資是多少？”開始提問，并且對于企業(yè)職位的薪資不給出明確的數(shù)值，而是一個區(qū)間范圍，至于為什么要這么做，請參考下一條內(nèi)容。
3.熟悉期
核心：知己知彼挖掘隱藏信息——避免陷入不切實際的討論。
想要讓候選人跟你進(jìn)行一場開誠布公的談話并非易事。
大部分候選人對于未知的職位都會抱有較高的薪資期待。于是，他們可能會在不知不覺中夸大自己的工作能力，開出高于目前薪資好多倍的期望薪資。
在些許自我膨脹感的刺激下，很多候選人會自我感覺非常良好。相應(yīng)的后果就是，他們?nèi)菀卓床磺遄约旱恼鎸崈r值。
這個時候，已經(jīng)對候選人各方面能力比較熟悉的獵頭，需要挖掘隱藏在候選人心中的真實信息，并站在專業(yè)的角度，幫助候選人做出評估和分析，讓候選人回歸理性，定下比較合理的期望薪資。
而評估分析的基礎(chǔ)，是基于候選人目前的薪資水平以及行業(yè)內(nèi)相同職位的整體薪資水平。
當(dāng)候選人的目前薪資 < 企業(yè)預(yù)設(shè)的最高薪資，獵頭可根據(jù)候選人的能力及欲望，適當(dāng)調(diào)整薪資，吸引候選人；
當(dāng)候選人的目前薪資 > 企業(yè)預(yù)設(shè)的最高薪資，獵頭可用職位晉升、股權(quán)制度等福利打動 TA。
4.刺激期
核心：談?wù)勂渌梢陨档目臻g——避免只將目光聚焦在薪資上。
這個階段主要是針對薪資優(yōu)勢不是很明顯的職位來談的。
如果目標(biāo)公司所給出的最高薪資對于候選人沒有十分強烈的吸引力，并不意味著完全沒戲，還可以考慮用其他的福利條件打動候選人。
比如良好的培訓(xùn)發(fā)展機會、內(nèi)部贈股制度、職能權(quán)限、團(tuán)隊氛圍等等。
總之，要想盡一切辦法發(fā)掘除了固定薪酬之外，候選人最關(guān)心、最在意的部分，并有針對性地進(jìn)行說服。
要知道，大多數(shù)時候，薪資的高低只是最關(guān)鍵的決定因素，但不是唯一的決定因素。
5.冷卻期
核心：欲擒故縱還需適當(dāng)冷卻——避免對候選人窮追不舍。
無論企業(yè)對于該職位的需求是多么的緊急，獵頭在和候選人溝通的過程中都不能表現(xiàn)出著急錄用的狀態(tài)。
想要摸清候選人的內(nèi)心戲，靠的是獵頭的耐力和智慧，操之過急只能使事情變得更糟。
如果之前的薪資談判沒有談妥，不要接連地給候選人打電話、發(fā)郵件，對其展開窮追不舍的攻勢。
留出適當(dāng)?shù)睦鋮s期，讓候選人明白薪資的高低真的不是獵頭說了算。
假如候選人確實對職位有較強的意向，當(dāng) TA 明白薪資確實再沒有上升的余地時， TA 會主動聯(lián)系你的。
不過還是建議獵頭在留出幾天的冷卻期之后主動聯(lián)系下候選人，確認(rèn)是否重新考慮目前的轉(zhuǎn)職機會，畢竟有很多高端候選人還是比較喜歡獵頭主動聯(lián)系他們。
小結(jié)：
牛人永遠(yuǎn)有牛人的價值。有底氣要高薪的人，都是有一定的能力作為支撐，敢濫竽充數(shù)的人畢竟是少數(shù)。
當(dāng)然，在做單過程中肯定也會遇到一些膽大、任性的屌絲候選人，漫天要價。這就需要獵頭具備讀懂候選人內(nèi)心戲的解碼能力。
當(dāng)候選人的才華能夠撐起 TA 的野心時，即使很中意也不要過分表露，否則候選人會覺得自己的薪資要得低了，可能會再次進(jìn)行討價還價。
當(dāng)候選人的才華撐不起 TA 的野心時，可以適當(dāng)透露其他幾位競爭者的存在，讓候選人產(chǎn)生一定的危機意識，這樣可以有效降低候選人的自我評估，增加薪資談判的勝算。
【寫在最后】
候選人的身價有時候就是一個謎，他們對自己身價的認(rèn)識更是一個謎。
而撥開云霧、解開謎團(tuán)的這個人，正是那種具備信息解碼能力的獵頭顧問。
如果不懂得如何解碼候選人的內(nèi)心戲，你就會錯過很多通往做單成功的可能。
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