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績效管理過時(shí)？看完這七篇文章就有答案了！
2018/11/7 18:26:50
01
背景
最近有一股思潮認(rèn)為績效管理已經(jīng)過時(shí)，應(yīng)予取消！真是如此嗎？其實(shí)，要取消的是過時(shí)的績效管理思維和做法，并不是績效管理本身。
從幾百年商業(yè)的演變規(guī)律來看，組織的發(fā)展永遠(yuǎn)都離不開對目標(biāo)的規(guī)劃和如何想方設(shè)法完成這些規(guī)劃，以達(dá)到目標(biāo)。在這樣的一個(gè)過程中，組織也就在不斷演變中實(shí)現(xiàn)了發(fā)展。而讓執(zhí)行更好的驅(qū)動(dòng)目標(biāo)的過程，這就是績效管理。
未來績效管理的設(shè)計(jì)一定是兩條清晰的主線：一條是如何圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)化過程管控、分析評估、激勵(lì)改善的閉環(huán)運(yùn)作，讓績效目標(biāo)得以層層分解并最終到位的達(dá)成。一條是如何圍繞賦能于人，從人才標(biāo)準(zhǔn)到人才測評到人才盤點(diǎn)再到人才發(fā)展的閉環(huán)運(yùn)作，讓人的能力提升驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展。
上述設(shè)計(jì)的兩條主線，旨在使績效管理迭代到能效發(fā)展。只有能效達(dá)到了平衡，企業(yè)象驅(qū)動(dòng)績效增長一樣去關(guān)心重視人的能力增長，績效的實(shí)現(xiàn)才有保障，這樣的體系，無疑對企業(yè)的發(fā)展更具有戰(zhàn)略的價(jià)值。
為了讓大家更好地理清績效管理的思路與做法，從2017年11月始，借助上海招聘兄弟會(huì)邀請我進(jìn)行線上講座的契機(jī)，完成了七篇文章的寫作，既有理念，更有操作方法。今天結(jié)集推送，方便大家閱讀也期望對大家有所幫助。
02
七篇文章的七個(gè)典型觀點(diǎn)
只有首先改變管理者對績效管理的誤解，并且掌握了其中的方法，變“要你做”為發(fā)自內(nèi)心的“我要做”的時(shí)候，績效考核平均分現(xiàn)象才能因?yàn)楣芾碚叩闹鲃?dòng)作為而加以改善。
《績效管理運(yùn)行的四大難題及破解策略》
一家企業(yè)要有可持續(xù)的發(fā)展，必須在方向清晰的前提下，保證每一位在崗員工的高績效，而任何一位員工的高績效，都不可能單純來自個(gè)體的努力及能力，還得仰賴于組織的整體運(yùn)營能力。
《沒有這兩點(diǎn)托底，績效管理必?cái)o疑》
眾所周知，一家企業(yè)也好，一個(gè)人也罷，要想有一個(gè)好的前景，必須能洞悉未來的方向，以把握當(dāng)下。如果方向不清，現(xiàn)在再努力，明天也會(huì)倒下。
《影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的四股力量、六大障礙》
可以預(yù)見，人才盤點(diǎn)必定會(huì)逐步取代年底的績效考核，從單純的評估業(yè)績到全面關(guān)注于人，賦能于人，而這，才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是商業(yè)的本質(zhì)。
《建立賦能于人的薪資分配制度》
傳統(tǒng)績效考核僅僅只有評分，評完分后，將結(jié)果和分配一掛了之的做法是不可取，也是無意義的。因?yàn)檫@種做法，并不能達(dá)到賦能于人的目的。如果人都不行，何以有優(yōu)良的績效，不能保證優(yōu)良績效的產(chǎn)生，我們做績效考核到底又有什么意義呢？
《不打分?jǐn)?shù)，提高績效》
并不是績效主義毀了索尼，而是沒有搞明白為什么要搞績效管理的績效主義毀了索尼。
《做好績效管理的三個(gè)基本點(diǎn)：思維、人員和機(jī)制》
只有首先賦能于人，才能找到開啟績效管理的那把成功鑰匙，只有首先確保“人對”的績效管理系統(tǒng)，才能夠真正幫助到企業(yè)成功。
《績效管理的進(jìn)化：從績效管理走向能效二維平衡》
背景
最近有一股思潮認(rèn)為績效管理已經(jīng)過時(shí)，應(yīng)予取消！真是如此嗎？其實(shí)，要取消的是過時(shí)的績效管理思維和做法，并不是績效管理本身。
從幾百年商業(yè)的演變規(guī)律來看，組織的發(fā)展永遠(yuǎn)都離不開對目標(biāo)的規(guī)劃和如何想方設(shè)法完成這些規(guī)劃，以達(dá)到目標(biāo)。在這樣的一個(gè)過程中，組織也就在不斷演變中實(shí)現(xiàn)了發(fā)展。而讓執(zhí)行更好的驅(qū)動(dòng)目標(biāo)的過程，這就是績效管理。
未來績效管理的設(shè)計(jì)一定是兩條清晰的主線：一條是如何圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，強(qiáng)化過程管控、分析評估、激勵(lì)改善的閉環(huán)運(yùn)作，讓績效目標(biāo)得以層層分解并最終到位的達(dá)成。一條是如何圍繞賦能于人，從人才標(biāo)準(zhǔn)到人才測評到人才盤點(diǎn)再到人才發(fā)展的閉環(huán)運(yùn)作，讓人的能力提升驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展。
上述設(shè)計(jì)的兩條主線，旨在使績效管理迭代到能效發(fā)展。只有能效達(dá)到了平衡，企業(yè)象驅(qū)動(dòng)績效增長一樣去關(guān)心重視人的能力增長，績效的實(shí)現(xiàn)才有保障，這樣的體系，無疑對企業(yè)的發(fā)展更具有戰(zhàn)略的價(jià)值。
為了讓大家更好地理清績效管理的思路與做法，從2017年11月始，借助上海招聘兄弟會(huì)邀請我進(jìn)行線上講座的契機(jī)，完成了七篇文章的寫作，既有理念，更有操作方法。今天結(jié)集推送，方便大家閱讀也期望對大家有所幫助。
02
七篇文章的七個(gè)典型觀點(diǎn)
只有首先改變管理者對績效管理的誤解，并且掌握了其中的方法，變“要你做”為發(fā)自內(nèi)心的“我要做”的時(shí)候，績效考核平均分現(xiàn)象才能因?yàn)楣芾碚叩闹鲃?dòng)作為而加以改善。
《績效管理運(yùn)行的四大難題及破解策略》
一家企業(yè)要有可持續(xù)的發(fā)展，必須在方向清晰的前提下，保證每一位在崗員工的高績效，而任何一位員工的高績效，都不可能單純來自個(gè)體的努力及能力，還得仰賴于組織的整體運(yùn)營能力。
《沒有這兩點(diǎn)托底，績效管理必?cái)o疑》
眾所周知，一家企業(yè)也好，一個(gè)人也罷，要想有一個(gè)好的前景，必須能洞悉未來的方向，以把握當(dāng)下。如果方向不清，現(xiàn)在再努力，明天也會(huì)倒下。
《影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的四股力量、六大障礙》
可以預(yù)見，人才盤點(diǎn)必定會(huì)逐步取代年底的績效考核，從單純的評估業(yè)績到全面關(guān)注于人，賦能于人，而這，才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是商業(yè)的本質(zhì)。
《建立賦能于人的薪資分配制度》
傳統(tǒng)績效考核僅僅只有評分，評完分后，將結(jié)果和分配一掛了之的做法是不可取，也是無意義的。因?yàn)檫@種做法，并不能達(dá)到賦能于人的目的。如果人都不行，何以有優(yōu)良的績效，不能保證優(yōu)良績效的產(chǎn)生，我們做績效考核到底又有什么意義呢？
《不打分?jǐn)?shù)，提高績效》
并不是績效主義毀了索尼，而是沒有搞明白為什么要搞績效管理的績效主義毀了索尼。
《做好績效管理的三個(gè)基本點(diǎn)：思維、人員和機(jī)制》
只有首先賦能于人，才能找到開啟績效管理的那把成功鑰匙，只有首先確保“人對”的績效管理系統(tǒng)，才能夠真正幫助到企業(yè)成功。
《績效管理的進(jìn)化：從績效管理走向能效二維平衡》
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