成為業(yè)務(wù)部門的伙伴不是夢

    大家一直說做HR的人要成為業(yè)務(wù)部門的伙伴，怎樣才可以做到這點呢？做了這么久的HR，也一直在朝這個方向努力，當(dāng)然也總結(jié)了一些經(jīng)驗想和大家分享。

作為HR首先要具備一切為了支持業(yè)務(wù)部門發(fā)展的思想。HR的所有工作都需要緊緊圍繞提升業(yè)務(wù)部門的業(yè)績來開展。HR需要具備對所支持的業(yè)務(wù)有一定的了解，最少需要達到描述業(yè)務(wù)的基本流程及了解基本專業(yè)術(shù)語。這樣在談到具體問題的時候才可能會針對性的提出專業(yè)的解決方案及辦法。如果更進一步的話HR要學(xué)習(xí)了解公司的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)情況，甚至要了解研究競爭對手的情況、同行業(yè)的情況。樂樂看到很多時候HR對業(yè)務(wù)部門的決策沒有任何影響力，是因為HR說話說不到點子上，業(yè)務(wù)部門認為HR非常外行，提出的建議沒有任何可行的參考價值，只是站在HR的角度看待問題。那怎樣去了解業(yè)務(wù)呢？HR要深入業(yè)務(wù)部門，HR可通過了解績效考核結(jié)果、培訓(xùn)反饋、與員工溝通會、旁聽業(yè)務(wù)部門會議等方式，深入了解業(yè)務(wù)部門在管理過程中存在什么問題，遇到哪些障礙。在深度掌握業(yè)務(wù)部門對人力資源管理的“需求”后，HR就可以運用自己的專業(yè)知識，對癥下藥，提出自己的解決方案。

HR要精通人力資源專業(yè)知識和技能。HR只有通過自己的專業(yè)知識，為業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)服務(wù)，才能贏得業(yè)務(wù)部門的信任，才能為成為合作伙伴打下堅實的基礎(chǔ)。例如在招聘工作中，HR首先要搞清楚所需招聘職位的關(guān)鍵要求，有要求是顯性的，比如學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗等；而有的就很隱性，比如知識結(jié)構(gòu)是否和崗位匹配、與企業(yè)的適配性等等。隱性的要求是候選人能否勝任最重要的條件，比顯性要求更難判斷，這也要求HR對業(yè)務(wù)有更深的理解。

記得有這么一個真實事例。業(yè)務(wù)部門反饋說因為一個臨時業(yè)務(wù)的需求，需要在1月底招聘到位30名人員進行操作。你接到這樣的任務(wù)的時候，你的第一反應(yīng)是什么呢？很多人可能會說趕緊聯(lián)系招聘網(wǎng)站或開辟招聘渠道進行招聘前期的準(zhǔn)備啊。也有可能會說這任務(wù)怎么可能完成啊，干脆看領(lǐng)導(dǎo)怎么安排吧。那你是否有考慮過，這個臨時業(yè)務(wù)測算出需要30名人員的需求是否合理呢？是否真需要這些人呢？事情的結(jié)果是后來真沒招這批人，當(dāng)時接到任務(wù)的時候，業(yè)務(wù)部門只是根據(jù)以往的情況進行了人力測算，后來真正了解到臨時任務(wù)并不是需要在緊急的時間內(nèi)完成，所以將任務(wù)拆分后在現(xiàn)有人力的基礎(chǔ)上就完成了。通過這樣的事例說明，如果你對業(yè)務(wù)層面有一定的了解，當(dāng)你接到需求的時候，可以和業(yè)務(wù)部門進行溝通了解，說明自己的想法和策略。業(yè)務(wù)部門也會去思考你的提議進行進一步的處理，最終實現(xiàn)雙贏。

HR都想成為業(yè)務(wù)部門的伙伴，想為業(yè)務(wù)部門出謀劃策實現(xiàn)HR的價值。當(dāng)然所有的一切都需要我們努力，讓業(yè)務(wù)部門認識、了解、熟悉、理解我們和HR的工作，最終成為伙伴。